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Segun _____________ el analisis de puesto es el Proceso de obtener, analizar y estructurar información sobre los componentes, características, ambiente y requisitos de un puesto. Gael, 1988 Gómez y colaboradores, 2001 De la Calle y Ortiz, 2004 Sánchez y Levine, 1999.
Segun _____________ Proceso sistemático de recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo, identificando para ello las tareas, obligaciones y responsabilidades de cada puesto Gael, 1988 Gómez y colaboradores, 2001 De la Calle y Ortiz, 2004 Sánchez y Levine, 1999.
Segun _____________ Proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo Gael, 1988 Gómez y colaboradores, 2001 De la Calle y Ortiz, 2004 Sánchez y Levine, 1999.
Segun Visser, Altink y Algere otro nombre para el analisis de puesto es Análisis del trabajo Falso cierto.
Otro nombre para el analisis de puesto segun Sánchez y Levine es perfil de trabajo. falso cierto.
Parea los aspectos asociados al analisis de puesto segun Sánchez y Levine, 2001 con sus componentes Contacto directo a través de entrevistas y cuestionarios
Intranet e internet Observación, entrevistas grupales e individuales, diarios Maquinaria y equipo
Condiciones del ambiente físico
Estándares de desempeño Específico
General Incumbentes
Clientes internos y externos.
El resultado del analisis de puesto es la descripcion de trabajo. cierto falso.
Condiciones, lugar, ambiente físico y social Descripción del puesto Especificación del puesto Contexto de trabajo Características personales.
Qué se hace, tareas, responsabilidades, comportamientos requeridos Descripción del puesto Especificación del puesto Contexto de trabajo Características personales.
Cualidades, conocimientos, destrezas, habilidades, certificaciones, experiencia Descripción del puesto Especificación del puesto Contexto de trabajo Características personales.
Dominio de información Conocimientos Destrezas Habilidad Características personales.
Aplicación de conocimiento o practicar técnica Conocimientos Destrezas Habilidad Características personales.
Proficiencia cognoscitiva o física Conocimientos Destrezas Habilidad Características personales.
Apertura al aprendizaje, flexibilidad/adaptabilidad, desarrollo y readistramiento, orientación al cliente, pensamiento crítico Conocimientos Destrezas Habilidad Características personales.
Ordena el procedimiento de Análisis de puestos computadorizados Se selecciona puesto Conocimientos, destrezas y habilidades críticas para tener éxito en el puesto 3-5 expertos (gerentes) contestan preguntas sobre el puesto Computadora corrige y analiza.
Segun Morgan y Smith, 1996 en el presente los trabajos son mas especializados. falso cierto.
Segun Morgan y Smith, 1996 en el presente los trabajos son mas estaticos. falso cierto.
Segun Morgan y Smith, 1996 Ee análisis de puesto tradicional se enfoca en parear persona con puesto y se niega el pareo persona con cultura organizacional. falso cierto.
Según De la Calle y Ortiz (2004), reclutamiento es… Conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Norma de evaluación a través de la cual se evalúan los objetos, individuos, procedimientos o colectividades con el propósito de establecer su calidad. Proceso a través del cual utilizamos un conjunto de técnicas que nos permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo. Estimar acertadamente cuál de los diversos solicitantes es el más apto para desempeñar el puesto de trabajo ofertado.
Segun De la Calle y Ortiz, 2004 el proceso de reclutamiento se divide en: investigacion y realizacion seleccion y discriminacion confeccion y publicacion publicacion y seleccion.
Sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. reclutamiento seleccion ubicacion analisis de puesto.
Conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos(as) potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos en la organización. reclutamiento seleccion ubicacion analisis de puesto.
Tiene como objetivo establecer las fechas de inicio y la posible fecha de finalización, así como los medios que se van a utilizar para divulgar la oferta de empleo. Etapa de realizacion Etapa de investigacion Etapa de seleccion Etapa de ubicacion.
Tras determinar las necesidades y características del personal, se realiza un estudio de mercado para seleccionar de dónde se obtendrán los candidatos potenciales. Etapa de realizacion Etapa de investigacion Etapa de seleccion Etapa de ubicacion.
El objetivo del reclutamiento es tener el mayor numero de empeados selecionados para un puesto. falso cierto.
Marca todas aquellas que son ventajas del reclutamiento interno Reduce la endogamia Se reduce el margen de error. Desarrolla afán de superación. Formas nuevas de abordar los problemas Aumenta la motivación. Es más barato Menos rotacion.
Marque todas aquellas que son Inconvenientes del reclutamiento externo Puede generar luchas internas Endogamia Coste elevado. Dura mucho tiempo Puede afectar política salarial Menos seguro .
Norma de evaluación a través de la cual se evalúan los objetos, individuos, procedimientos o colectividades con el propósito de establecer su calidad. criterios seleccion prediccion discriminacion.
Proceso a través del cual utilizamos un conjunto de técnicas que nos permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo. reclutamiento seleccion ubicacion analisis de puesto.
Estimar acertadamente cuál de los diversos solicitantes es el más apto para desempeñar el puesto de trabajo ofertado. reclutamiento seleccion ubicacion analisis de puesto.
Cual de los siguientes no es una caracteristica del proceso de seleccion del recurso humano: Minimizar el error Validacion Prediccion Medicion.
Utilizados para medir el desempeño de una persona, sus actitudes, sus motivos criterios indicadores prediccion discriminacion.
Parea el tipo de criiterio con su definicion Idea abstracta que nunca puede ser medida. Normas usadas para tomar decisiones a corto plazo Factores reales que sirven como medidas del criterio último. Normas usadas para tomar decisiones a largo plazo Tomado del expediente Evaluaciones subjetivas del desempeño de un individuo.
Los predictores son cualquier variable usada para predecir un criterio cierto falso.
Las cartas de recomendacion son el predictor mas valido, cierto falso.
Cual de las siguientes no es una caracteristica de los predictores: actual confiable normalizado valido.
Grado en que las puntuaciones del examen están libres de errores de medición. Validez Confiabilidad Varianza Correlacion.
Estimado de cuánto se afecta el puntaje por errores que resultan del paso del tiempo. Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Grado en que el actual falla en traslapar el conceptual Deficiencia Consistencia Pertenencia Contaminacion.
Grado en que actual y conceptual coinciden Deficiencia Consistencia Pertenencia Contaminacion.
Parte del actual que NO se relaciona al conceptual Deficiencia Consistencia Pertenencia Contaminacion.
El coeficiente es la correlación entre las puntuaciones obtenidas por las mismas personas en 2 administraciones del examen. Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Coeficiente de consistencia temporal aumenta al aumentar intervalo. falso cierto.
Si usamos 2 examenes que miden lo mismo para comprobar aprendizaje eso es un ejemplo de: Consistencia a través de formas Consistencia interna Consistencia temporal Confiabilidad.
Cuán consistentes son las respuestas a través de los diferentes reactivos de la prueba. Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Grado general en que los reactivos que forman la escala están intercorrelacionados. Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Parea la respuesta correcta •Promedio de todas las correlaciones entre los reactivos Pares-Nones Forma A y Forma B.
Cuán consistentes son las respuestas a través de los diferentes reactivos de la prueba. Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Grado general en que los reactivos que forman la escala están intercorrelacionados Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
La tecnica slit half y el coeficiente alfa son ejemplos de: Consistencia temporal Consistencia a taves de formas Consistencia interna Consistencia aparente.
Cuán apropiadas, significativas y útiles son las inferencias específicas hechas partiendo de las puntuaciones de una prueba. Validez Confiabilidad Varianza Correlacion.
Las caracteristicas de la validez de las inferencias de una prueba son: apropiadas, significativas, utiles simples, aleatorias, utiles validadas, confiables, normalizadas realistas, simples, confiables.
Segun Guion (1980) la santisima trinidad de la valides se compone de: contenido, relacionada al criterio, de constructo contenido, diferencial, convergente predictiva, relacinada al criterio, de constructo aparente, predictiva, de contenido.
Se refiere al grado en que los usuarios juzgan los ítemes de un instrumento de evaluación como apropiados para el constructo y el objetivo validez concurrente validez aparente validez de constructo valides relacionada al criterio.
Establece cuán bien los reactivos en el instrumento reflejan una muestra representativa de todas las posibles facetas de las características teóricas que se presume estén representadas por el instrumento. validez de contenido validez aparente validez de constructo valides relacionada al criterio.
Se logra seleccionando aquellos reactivos que mejor representan la característica deseada. validez de contenido validez aparente validez de constructo valides relacionada al criterio.
Juicio respecto a lo adecuado que puede ser el uso de una puntuación en una prueba para inferir la posición más probable del individuo en alguna medida de interés, siendo la medida de interés el criterio. validez de contenido validez aparente validez de constructo valides relacionada al criterio.
Usada en instrumentos cuyo propósito es diagnosticar una situación validez concurrente validez predictiva validez de constructo valides relacionada al criterio.
Grado en que una puntuación en una prueba se relaciona con alguna medida criterio obtenida al mismo tiempo. validez concurrente validez predictiva validez de constructo valides relacionada al criterio.
Grado en que una puntuación en una prueba predice alguna medida criterio validez concurrente validez predictiva validez de constructo valides relacionada al criterio.
Usada en instrumentos cuyo propósito es predecir comportamiento futuro. validez concurrente validez predictiva validez de constructo valides relacionada al criterio.
Grado en que el instrumento de evaluación mide el constructo bajo estudio. validez concurrente validez predictiva validez de constructo valides relacionada al criterio.
Proceso de acumular evidencia en términos de relaciones empíricas teóricamente pertinentes para apoyar la inferencia de que una respuesta observada tiene un significado particular. validez de contenido validez relacionada el criiterio validez de constructo Normalizacion.
Distribución de puntuaciones brutas obtenidas por los sujetos de la muestra de estandarización y convertidas a puntuaciones derivadas Confiabilidad Estandar Criterios Normas.
Permiten establecer la posición relativa de un sujeto en comparación al desempeño típico de la muestra de normalización. Confiabilidad Estandar Criterios Normas.
La pruebas, entrevistas, cartas de recomendacion y los esjecicios situacionales son ejemplos de: predictores normas criterios competencias.
Teoría de los cinco factores de personalidad fue desarrollada por Costa & McCrae Freud y Jung De la Calle y Billard McGillis y Costa.
Parea cada componente de la Teoria de los Cinco Factores con su descripcion Sociable, gregario, afirmativo Ansiedad, depresión, emotivo Cortesía, cooperador Orientado al logro, perseverante, trabajador Abierto a experiencias, curioso, inteligente.
Cual de las siguientes caracteristicas NO pertenece a la categoria de Apertura a la experiencia segun la teoria de los 5 factores Intelectual-no intelectual Imaginativo-no imaginativo Conocedor-ignorante Estudioso-perezoso.
Cual de las siguientes caracteristicas pertenece a la categoria de Rectitud segun la teoria de los 5 factores Calmado-temperamental Cooperador-no cooperador Conocedor-ignorante Cuidadoso-descuidado.
Cual de las siguientes caracteristicas NO pertenece a la categoria de Afabilidad segun la teoria de los 5 factores Pacífico-agresivo Cooperador-no cooperador Considerado-no considerado Bondadoso-no bondadoso.
Cual de las siguientes caracteristicas pertenece a la categoria de Estabilidad emocional segun la teoria de los 5 factores Inhibido-desinhibido Sereno-ansioso Conocedor-ignorante Estudioso-perezoso.
Cual de las siguientes caracteristicas pertenece a la categoria de Extraversión segun la teoria de los 5 factores Desenvuelto-tímido Envidioso-no envidioso Estable-inestable Estudioso-perezoso.
Se considera que la entrevista tiene una alta confiabilidad entre entrevistadores. falso cierto.
Se considera que la entrevista tiene una baja confiabilidad entre-entrevistadores falso cierto.
El In basket es un ejemplo de muestra de trabajo. falso cierto.
La informacion biografica es el predictoor mas valido. falso cierto.
Los centros de evaluacion son utilizados para llevar a cabo multiples evaluaciones psicologicas. falso cierto.
Los centros de evaluacion se utilizan para llevar a cabo evaluaciones individuales. falso cierto.
Los centros de evaluacion se utilizan para evaluar un predictor en especifico. falso cierto.
Los centros de evaluacion son utiles para predecir potencial a corto plazo. falso cierto.
El proposito de los centros de evaluacion es conocer puntuaciones en multiples variables. falso cierto.
Característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación, se le conoce como: Seleccion por competencia Reclutamiento Criterio Clasificacion por competencia.
La competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una variedad amplia de situaciones y desafíos laborales. Caracteristica subyacente Estandar de efectividad Caracteristica situacional Casualmente.
La competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Caracteristica subyacente Estandar de efectividad Caracteristica situacional Casualmente.
La competencia predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general. Caracteristica subyacente Estandar de efectividad Caracteristica situacional Casualmente.
Cual de las siguientes NO pertenece a lista de clasificacion por competencias: Concepto propio Habilidad Motivacion Satisfaccion.
Las competencias más abordadas frecuentemente son el autoconcepto y la personalidad , que son fáciles de identificar falso cierto.
Las competencias menos abordadas son el autoconcepto y la personalidad, que son las mas difíciles de identificar. falso cierto.
Parea cada competencia con su actividad Iniciativa, búsqueda de información Orientación al cliente Construcción de relaciones Liderazgo, trabajo en equipo Pensamiento analítico Confianza en sí mismo, flexibilidad.
Parea cada supracompetencia de Levy-Leboyer con su significado Análisis y sentido común Persuación, comunicación oral Adaptación al medio Deseos de éxito, iniciativa.
Técnica estadística usada para predecir criterios de desempeño de un predictor. Analisis de variaza Covarianza Analisis de regresión Analisis de factores.
Cuando defino la competencia y luego defino los niveles, desde muy bueno hasta no tan bueno, estoy llevando a cabo: una entrevista por dimensiones una entrevista por competencias un acervo de candidatos validado una inferencia.
Se refiere si el peso deriva de una muestra que predice el resultado al mismo grado en la población como un todo, o en otras muestras extraerla de la misma población. Validacion diferencial Validacion cruzada Validacion empirica Validacion con formas alternas.
Si escojo un empleado y resultó con buen desempeño, es un resultado: Positivo cierto Negativo cierto Falso negativo Falso positivo .
Si no escojo un empleado y su desempeño en otra organización es malo, es un resultado Positivo cierto Negativo cierto Falso negativo Falso positivo .
Escojo a un empleado y su desempeño es malísimo, es un resultado: Positivo cierto Negativo cierto Falso negativo Falso positivo .
No escogí a un buen empleado y me entero que se está desempeñado muy bien en otra organización , es un resultado: Positivo cierto Negativo cierto Falso negativo Falso positivo .
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