Si possono definire almeno cinque diversi livelli di analisi adottati negli studi e negli interventi della psicologia del lavoro, quali? intrasoggettivo, soggetto-compito, gruppo, organizzativo, sociale intrasoggettivo, intersoggettivo, gruppo, comunità, sociale individuale, gruppo, collettivo, intercollettivo, sociale.
Quale modello di analisi propose nel dopoguerra il Tavistock Institute of Human Relations? il modello di analisi sociotecnica il modello razionale di selezione del personale il modello di organizzazione scientifico del lavoro.
Quale è stato il principale merito degli studi di E. Mayo? porre all’attenzione del management la natura sociale del lavoro umano misurare abilità ed attitudini studiare i meccanismi di regolazione dei tempi e metodi.
Quale logica risiede nel modello di organizzazione scientifica del lavoro? logica economica di risparmio energetico e di tempi logica economica di retribuzione fissa logica sociale di condivisione di obiettivi, tempi e metodi.
Da quale evento derivò una delle prime applicazioni della psicologia alle questioni organizzative su ampia scala? l’ingresso degli Stati Uniti nel primo conflitto mondiale la nascita delle catene di montaggio la costituzione delle forze sindacali.
Il principio dell’uomo giusto al posto giusto consiste: nel selezionare il lavoratore con le caratteristiche psicofisiche più idonee per svolgere il compito equivale al principio dell’“one best way” nello scomporre il ciclo di lavoro di una mansione in elementi analitici al fine di trovare la soluzione più economica per svolgere il compito.
Il fondatore del movimento delle relazioni umane è: Mayo Taylor Tavistock.
La Carta del Lavoro è stata promulgata nel: 1927 1930 1936.
Da chi furono condotte le ricerche negli stabilimenti di Hawthorne? Mayo Munsterberg Cattell.
Il primo laboratorio di psicotecnica in Italia fu fondato da: Patrizi Grieco Mosso.
Il ventennio fascista è caratterizzato da: una battuta d’arresto nello sviluppo della psicologia in genere, ed in particolare di quella del lavoro un maggiore sviluppo e una più ampia richiesta di intervento della psicologia del lavoro in ambito organizzativo un salto di qualità della Psicologia del Lavoro cha amplia i suoi ambiti di studio e si rivela ulteriormente come disciplina applicativa.
Quando viene fondata la Rivista di Psicologia del Lavoro? 1968 1929 1982.
Secondo De Carlo e Maeran la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: la complessità dei problemi e per l'ampiezza e l'incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco il riconoscimento della psicologia e della psicotecnica come strumenti di sviluppo sociale lo studio sulle organizzazioni e la selezione del personale.
La psicologia del lavoro è una disciplina caratterizzata da: un tipo di conoscenza evidence based e da una valenza applicativa un tipo di conoscenza evidence based e da una valenza teorica un tipo di conoscenza empirica che procede per prove ed errori.
Cosa si intende per contratto psicologico? Sistema di credenze sugli obblighi reciprochi Contratto scritto su questioni informali Contratto che stabilisce obblighi e doveri reciproci.
I contratti bilanciati si basano: si basano su una impostazione flessibile delle relazioni che si concretizza con un mix di obblighi, promesse e ricavi transazionali e relazionali si riferiscono a situazioni di passaggio sperimentate da un’organizzazione nel far fronte a crisi economiche che portano ad una modifica del contratto psicologico su un range di obblighi non molto specificato e su relazioni a lungo termine e basate sulla fiducia.
Il principio del training analitico è: l’addestrare il lavoratore a svolgere il compito in modo preciso e con istruzioni dettagliate la scomposizione del ciclo di lavoro di una mansione in elementi analitici al fine di trovare la soluzione più economica per svolgere il compito a selezione del lavoratore con le caratteristiche psicofisiche più idonee per svolgere il compito lavorativo.
Quali sono le importanti modifiche degli scenari lavorativi? l’organizzazione interna delle imprese e nel loro modo di competere sui mercati sono tre l’abbattimento dei costi di produzione e amministrazione, il decremento dei tassi di natalità e mortalità, l’aumento dell’occupazione dei lavoratori stranieri.
Quando il lavoro è dignitoso o di qualità? quanto più è significativo per la persona ovvero coerente con i suoi valori, interessi, atteggiamenti e capacità e può svolgere le sue funzioni primarie consente il raggiungimento del decent work il clima organizzativo è focalizzato sulla cooperazione e sulla leadership aperta e facilitante la partecipazione.
La crisi della rappresentanza dei lavoratori si riferisce a: un forte declino quantitativo della sindacalizzazione e quindi a meno opportunità relazionali e a minori capacità di influenzare e creare vantaggi concreti un clima o una cultura organizzativa focalizzate sulla cooperazione; una leadership aperta e facilitante la partecipazione il lavoro come mezzo di autodeterminazione.
La prestazione è un concetto usato per descrivere, misurare e valutare un’attività di lavoro, mescolando due significati, quali? la sequenza temporale, la struttura gerarchica, gli ostacoli alle sequenze, gli errori… il suo decorso osservabile e i processi cognitivi e vissuti soggettivi attivati l’attività e le azioni, le condotte, i processi cognitivi ed emotivi e gli esiti, i risultati, le conseguenze qualitative e quantitative delle azioni.
La distanza tra compiti prescritti e reali deriva da: alta variabilità della situazione di lavoro intersoggettività e intrasoggettività compromessi operativi e richieste.
Cosa si intende per spinta all’efficienza? il contributo della psicologia del lavoro volto ad un miglioramento della qualità dei beni e dei servizi, all’innovazione, ad una maggiore qualità della vita nell’organizzazione il contributo della psicologia del lavoro a migliorare la qualità della vita lavorativa il contributo della psicologia del lavoro per la riduzione dei costi.
Quali studi possono essere considerati al livello di analisi interazione persona-compito lavorativo? gli studi sull’insorgenza dello stress gli studi sulla cultura organizzativa gli studi sul clima organizzativo.
Quali ambiti scientifici si incontrano quando si parla di job design? psicologia del lavoro, ergonomia, ingegneria psicologia del lavoro, medicina, sociologia psicologia del lavoro, scienze dell’organizzazione, scienze della formazione.
Quale tra questi non è uno degli odierni obiettivi della psicologia del lavoro? garantire una spinta all’efficienza occuparsi di paghe e contributi promuovere la gestione delle diversità nei luoghi di lavoro.
La psicologia del lavoro può essere considerata una disciplina evidence based, ovvero: procede attraverso una sistematica conoscenza dei dati della realtà per costruire modelli interpretativi ed effettuare interventi affidabili fornisce le basi teoriche e pratiche sulla natura dell’uomo al lavoro è costituita da teorie semplici e complesse di lettura della realtà.
Il Distress è: lo stress negativo lo stress positivo una forma di burnout.
A livello fisiologico lo stress produce: Risposta non specifica dell’organismo a seguito di sollecitazioni che innescano una reazione di adattamento Stato nel quale l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento Attivazione psicogalvanica e periferica.
Gli Stressors individuali sono: Soggettivamente percepiti, connessi a caratteristiche oggettive dell’occupazione, job stressor legati a compiti e ruoli fattori di contesto e di contenuto, stressor trasversali gerarchia; technostress, instabilità lavorativa..
Completa la frase: "Lo stress non dipende tanto da ciò che facciamo .. o da ciò che ci accade quanto dal modo in cui noi lo interpretiamo. ma dalle circostanze oggettive che occorrono nel contesto lavorativo o da come lo interpretiamo.
I lavoratori sotto stress sono più: produttivi soggetti a problemi fisici capaci di adattarsi.
Quale tra le seguenti può essere considerata una domanda lavorativa? carico fisico e mentale proattività sostegno sociale.
Le domande sociali derivano da due fattori: dimensione cooperativa richiesta e lavori di servizio dimensione retributiva e contributiva dimensione cognitiva e lavori di servizio.
I lavori odierni, come quelli dei knowledge workers, comportano un incremento delle domande cognitive. Ciò significa che: occorre acquisire maggiori conoscenze teoriche, ad es. titoli di studio occorrono crescenti abilità intellettuali di diagnosi, proposta di ipotesi di soluzione anche creative e presa di decisione occorre una più elevata resistenza psicofisica e applicare le regole del lavoro.
Le caratteristiche del contesto lavorativo offrono alla persona anche risorse per l'azione in particolare quando: c'è disponibilità di crescenti mezzi finanziari ci sono modi accurati di organizzare il lavoro e gestire le persone c'è la presenza di un clima sociale poco conflittuale e accogliente.
Quale può essere considerata una risorsa personale? la relazione con il capo il carico mentale l'ottimismo.
Quale tra le seguenti non è una risorsa per il lavoratore nel contesto di lavoro? possibilità di controllare il lavoro scadenze temporali ravvicinate micro conflitti.
La dimensione cooperativa è un fattore cruciale nelle domande: sociali psicofisiche cognitive.
il Job Content Questionnaire è stato elaborato da Karasek Bakker Maslach.
Un fattore moderatore dello stress può essere: il supporto sociale la retribuzione la job insecurity.
Gli effetti dello stress sul lavoratore sono: Emozionali, Fisiologiche, Comportamentali Emozionali, Fisiologiche aumento della conflittualità e del turnover.
Nel modello di studio dello stress denominato Effort/Reward Imbalance viene assegnato un ruolo importante nel rapporto tra sforzo e ricompensa a fattori di natura: cognitiva motivazionale disposizionale.
Koslowsky propone una classificazione degli stressors molto semplice che considera queste tre grandi categorie: stressors individuali, di gruppo e extraorganizzativi stressors fisico-ambientali, tecnici e extralavorativi stressors di contenuto, di conteso di sottocarico di lavoro.
L'impatto degli stressors sulle persone è influenzato da numerose variabili. fra queste sono moderatrici di tipo organizzativo (VERIFICARE): possibilità di carriera lineare, politiche di sviluppo, livelli di formazione raggiunta clima sociale, supporto sociale, grado di controllo situazionale apprendimento organizzativo, gestione dell'assenteismo, modalità di selezione del personale.
Per burnout si intende: stress acuto stress cronico ridotta efficacia lavorativa.
Il coping presuppone che: L’individuo è un agente attivo che può influenzare l’impatto degli eventi stressanti L’individuo è un agente passivo che può influenzare l’impatto degli eventi stressanti L’individuo è un agente attivo che può influenzare l’impatto degli eventi stressanti in base alle circostanze oggettive in cui si trova.
La risposta adattiva può diventare disfunzionale se: gli stimoli/eventi stressanti sono troppo intensi gli stimoli sono intensi e altalenanti accadono eventi quali licenziamenti, infortuni e cassa integrazione.
L'acronimo SCIENCE di Mahoney ha a che fare con: il problem solving il coping lo stress.
Meazzini si è occupato di: problem solving stress coping.
Secondo il modello teorico dello stress chiamato Job Demands-Resources model, i principali antecedenti del burnout sono: le job demands le job resources le personal resources.
Una efficace gestione del processo di stress in ambito organizzativo prevede un certo numero di interventi: almeno 3 massimo 5 almeno 4.
La valutazione dello stress lavorativo prevede: una valutazione approfondita una valutazione soggettiva solo una valutazione tramite questionari.
Nella valutazione del rischio stress lavorativo per ciclo di controllo si intende: misurare i pericoli presenti nell'ambiente, raccogliere i dati sui rischi oggettivi e passare all'intervento e alle azioni di correzione individuazione dei pericoli, valutazione dei rischi, misure preventive, interventi, controllo raccogliere dati sulle persone, classificare i rischi secondo le norme, concordare con i tecnici le azioni da svolgere per la prevenzione.
Il mobbing è: una malattia un sintomo di una malattia lavorativa una forma di molestia morale e psicologica.
Attualmente è in vigore Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 D.lgs. 626/1994 Legge 107 del 2004.
Azioni messe in atto per ridurre o eliminare il rischio, si tratta di una serie di interventi che si opera una volta che il rischio si sia concretamente manifestato ed atti ad evitare e ridurre il rischio stesso" è la definizione di protezione è la definizione prevenzione è la definizione di clima di sicurezza.
"Proprietà intrinseca di un determinato fattore" è la definizione di pericolo rischio danno.
La Prevenzione Terziaria è: la riabilitazione e la prevenzione delle disabilità, dunque si interviene sul trattamento di patologie stress-correlate attraverso la cura, e la reintegrazione dei lavoratori valutazione per la sicurezza e la salute dei lavoratori nell’espletamento delle loro mansioni, derivanti da un pericolo sul luogo di lavoro è collettiva e agisce sui fattori di rischio.
Il Clima di sicurezza è La percezione condivisa in un contesto organizzativo riguardo l’importanza attribuita alla sicurezza dell’espressione potenziale meno le interferenze variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni, esse sono: comportamenti negligenti, scarsa cultura della sicurezza, pressioni temporali.
La prestazione sicura fa riferimento ad azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell’ambiente azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a garantire maggiore produttività al superamento della «cultura della colpa».
La percezione del rischio è soggetta a molte influenze e distorsioni un tratto stabile di ciascuno un fattore che non influisce sulla riduzione degli infortuni.
Le variabili che influenzano la percezione del rischio possono essere individuali e sociali analitiche e sommative transazionali e transizionali.
Lo scopo delle euristiche sarebbe quello di semplificare le operazioni mentali aspettarsi dal futuro eventi positivi tendono ad utilizzare strategie di coping più adeguate.
Il modello di Leiter e Cox (1992) individua quattro dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio tre dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio due dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio.
Quale formula è corretta: R = P * G P = R * G G = P:R.
il problema della sicurezza è stato affrontato considerando oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo grazie: alla teoria dei sistemi alla teoria analitica alla teoria transizionale.
La percezione del rapporto tra rischio e pericolo è influenzata dalle variabili seguenti ad eccezione di una: ottimismo controllo intelligenza.
Il modello della prestazione sicura costruito da Christian e colleghi riconosce il ruolo importante di antecedente distale di natura individuale. Quale? responsabilità coscienziosità motivazione.
Nel modello della prestazione sicura si parla di safety participation. Cosa si intende con tale nozione? comportamenti organizzativi finalizzati a migliorare le condizioni di sicurezza livello di partecipazione della direzione alla discussione sulle norme di sicurezza il livello di informazione e di motivazione delle persone rispetto ai temi della sicurezza.
Cosa si intende con errori latenti? condizioni di gestione manageriale o progettazione che facilitano l'accadere di un incidente errori causati da mancato funzionamento dell'interazione tra persona e tecnologia errori umani non consapevoli e non prevedibili (sviste, dimenticanze).
Cosa si intende con il termine near miss è un evento organizzativo che avrebbe potuto avere conseguenze disastrose, ma non si è concretizzato in un incidente è la mancata applicazione di norme di prevenzione da parte di un operatore, che conduce a un incidente con gravi conseguenze è un incidente organizzativo che ha effetti seri sulle tecnologie, ma trascurabili sulle persone, e per questo viene ignorato dall'organizzazione.
Nella tassonomia degli errori si prevede una sottoclassificazione dei mistakes: quelli rule-based e quelli knowledge-based. Quale delle seguenti affermazioni descrive al meglio i rule-based mistakes? Sono quegli errori che riguardano la non adeguata applicazione di regole di soluzione secondo lo schema "se,...allora" sono quegli errori dovuti a limiti conoscitivi, scarsa conoscenza delle regole e delle soluzioni dei problemi da parte della dirigenza sono quegli errori provocati dalla mancata o parziale applicazione di regolamenti e norme.
Nella tassonomia degli errori di Reason, come sono definiti i lapses? Violazioni volontaria delle norme per accelerare i tempi di esecuzione di un compito Dimenticanze, cadute di attenzione nell'esecuzione del compito Disattenzioni involontarie, sviste.
Secondo il modello di Reason, quali sono i comportamenti senza intenzioni? Slips e lapses Mistakes e violations Slips e near miss.
Il modello di Reason è detto: Swiss Cheese Model Error-inducing system Job demands-resources Model.
La tassonomia degli errori si basa su: una distinzione tra atti intenzionali e non distinzione tra slips e lapses dimenticanze e fallimenti sulla gestione della sicurezza.
L'INAIL è: Istituto Nazionale Analisi Infortuni sul Lavoro Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro Istituto Nazionale Assicurativoi Indennizzo sul Lavoro.
Con il termine violations si intende: un comportamento adottato deliberatamente e non congruente con le norme previste un comportamento non intenzionale un comportamento guidato da una intenzione non appropriata.
Janis propone: una strategia vigilante di problem solving una tassonomia degli errori tre limiti del funzionamento cognitivo.
Turner parla di: "sordità organizzativa" mistakes difese multistrato delle organizzazioni.
Nella definizione di motivazione sono inseriti tre processi psicologici congiunti, quali? scelta, investimento, azione investimento, energia, valutazione azione, persistenza, valutazione.
Qual è la differenza tra motivazione intrinseca e motivazione estrinseca? quella intrinseca nasce da pulsioni interne all'individuo, quella estrinseca da fattori ambientali la motivazione intrinseca è generata in modo autonomo dall'individuo, quella estrinseca è generata da benefici esterni la motivazione intrinseca genera investimento sul lavoro, quella estrinseca genera disaffezione al lavoro.
Nella teoria della valutazione cognitiva di Deci e Ryan la motivazione intrinseca dipende da: responsabilità e autorealizzazione responsabilità e autonomia competenza e autonomia.
Secondo Hackman e Oldham il potenziale motivazionale può essere favorito da: autonomia, feedback e significato del lavoro feed-back, retribuzione, carriera orario, retribuzione, autonomia decisionale.
Nel modello di Vroom sulla scelta motivazionale che cosa si intende con il termine aspettativa? aspettativa che a un determinato livello di impegno corrisponda un giusto beneficio aspettativa che lo sforzo e l'impegno possano condurre ai risultati attesi aspettativa che capi e supervisori rispettino gli accordi presi.
Secondo la teoria del goal setting, obiettivi chiari e specifici possono mobilitare dei processi psicologici. Quali? concentrazione, valorizzazione di sé, attenzione alla prestazione focalizzazione, intensità, persistenza, strategie di azione assunzione di responsabilità, attenzione al risultato, direttività.
Cosa si intende per goal commitment? sentirsi fortemente attratti da alcuni obiettivi piuttosto che altri sentirsi intrinsecamente obbligati nel raggiungimento di un obiettivo dotato di valore riuscire a raggiungere i risultati prefissati rispettando i tempi.
I processi dell'autoregolazione includono: autonomia, autovalutazione, autodeterminazione reazione interna, reazione esterna, reazione intermedia monitoraggio, autovalutazione, reazione interna.
Cosa si intende per allocazione delle risorse? processo che stabilisce quante risorse economiche e umane sono destinate alle attività di lavoro processo che stabilisce i tempi di lavoro processo che determina quanto tempo, energia, attenzione, sforzo, perseveranza vada dedicata a diversi piani d'azione e progetti.
Negli studi sulla motivazione, per proattività si intende: capacità di motivare gli altri al successo tendenza a mettere in atto comportamenti generati in modo autonomo e orientati al futuro e al cambiamento orientamento generale al apprendere dall'esperienza e dalle conoscenze.
Nelle teorie dell'equità, il sentimento dell'iniquità è solitamente costruito su: confronto sociale status sociale sostegno sociale.
Per downsizing si intende: ristrutturazione aziendale e riduzione del personale riduzione dei fondi per le mansioni lavorative chiusura di uno stabilimento o fabbrica.
In base alla teoria della giustizia organizzativa, si distinguono: giustizia distributiva, procedurale, interpersonale giustizia economica, retributiva, contributiva giustizia interpersonale, intrapersonale, personale.
È ampiamente riconosciuto che sia la personalità, sia gli interessi siano: predittori del comportamento lavorativo conseguenze del comportamento lavorativo antecedenti del comportamento lavorativo.
La personalità rappresenta: un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo ciò che le persone vogliono fare a lavoro Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé.
Con Self-concept si intende: Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé la personalità il concetto di auto-sostegno.
Il self-concept è costituito da: 4 fattori 3 fattori 7 fattori.
Valori, Credenze, Competenze, Obiettivi personali, riguardano: il self-concept il goal setting il Self-monitoring.
Il Locus of control è: l'immagine di sé e il senso di autocontrollo la percezione di autocontrollo delle emozioni il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni.
Con Self-monitoring si intende: Grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri la convinzione circa le possibilità di riuscita in determinati compiti la tendenza a ricercare attivamente i cambiamenti.
Secondo Leuty, i valori: Contribuiscono a spiegare cosa motiva le persone verso il raggiungimento di sono ciò che le persone ritengono debba essere soddisfatto in risposta al ruolo riflettono l’identità professionale.
Rokeach, (1973) distingue: Valori terminali e Valori strumentali Valori strumentali e valori funzionali Valori strumentali e valori descrittivi.
Allport et al. distingue: sei categorie di valori tre categorie di valori quattro categorie di valori.
La concezione di valore come credenza viene sviluppata da: Allport Argentero Setti.
Super distingue tra: bisogni, interessi e valori bisogni, interessi, personalità e valori bisogni intrinseci ed estrinseci.
Le aree funzionali toccate dall’analisi del lavoro sono: Politiche del personale, Job design, Sicurezza lavorativa, Orientamento e counselling di carriera, Profili professionali Profili professionali e competency modeling Politiche del personale, Job design, Sicurezza lavorativa, Orientamento e counselling di carriera.
I modelli teorici per l'analisi della soddisfazione lavorativa rientrano in tre grandi categorie, esse sono: modelli di discrepanza, disposizionali e di personalità, situazionali centrati sui bisogni, centrati sui valori, centrati sugli interessi modelli igienici, modelli centrati sui bisogni e sull'autodeterminazione.
La soddisfazione lavorativa ha: due componenti tre componenti cinque componenti.
La soddisfazione lavorativa ha le seguenti componenti: emotiva e cognitiva cognitiva e reattiva cognitiva e comportamentale.
Le strategie dette surface acting riguardano: la soddisfazione lavorativa il job crafting l'engagement.
Le principali strategie di gestione delle emozioni sono: strategie superficiali e profonde strategie dirette e indirette strategie personali e interpersonali.
Quali tra le seguenti non è una delle prospettive concettuali che definiscono il work engagement: stato di benessere per il lavoro caratterizzato da vigoria e dedizione set di risorse attitudinali set di risorse motivazionali.
Il work engagement è considerato: come versante positivo del burnout come una competenza tecnica di una professione come un tratto della personalità.
Tra gli antecedent dell'engagement troviamo: autoefficacia, stima di sé, ottimismo, resilienza self concept, rinforzo, feed-back, problem solving self monitoring, goal setting, affettività positiva.
Per fatica mentale si intende: una generale stanchezza fisica ed emotiva uno stato di stanchezza cronica caratterizzata da svolgiatezza e insoddisfazione un decremento delle capacità lavorative e un'esperienza soggettiva di disagio.
La fatica mentale influenza: i processi percettivi, di coordinamento, di richiamo della memoria i processi percettivi, di elaborazione dell'informazione, di memoria i processi affettivi, di decisione, di memoria a lungo termine.
La saturazione lavorativa è detta: mental satiation job strain compliance.
Nella saturazione entrano in gioco due processi: di natura motivazionale e di natura volitiva di natura cognitiva e di natura emotiva di natura emotiva e di natura strumentale.
Per prevenire la fatica mentale si suggerisce di: riprogettare i compiti, ridurre il carico di lavoro arricchire i contenuti del lavoro attivare programmi di goal setting.
I comportamenti controproduttivi sono: condotte involontarie e caratterizzate dal disinteresse da parte del lavoratore condotte intenzionali considerate contrarie ai legittimi interessi dell'organizzazione condotte involontarie e accidentali.
Secondo il modello di Vardi e Weitz quale non ritroviamo tra le intenzioni di base? condotte non intenzionali e istintive condotte intenzionali e finalizzate a trarre benefici per se stessi condotte intenzionali che procurano vantaggi all'organizzazione.
Il workaholism si manifesta con: scarso impegno e coinvolgimento al lavoro eccessivo impegno e sforzo profuso nelle attività lavorative eccessivo impegno per attività lavorative che procurano una elevata retribuzione.
Vardi e Weitz classificano le manifestazioni aggressive in: tre dimensioni sei dimensioni cinque dimensioni.
Vardi e Weitz classificano le manifestazioni aggressive in dimensioni quali: fisica/verbale, attiva/passiva, diretta/indiretta fisica/verbale, attiva/passiva, trasversale/longitudinale fisica/verbale, attiva/passiva, veloce/lenta.
Quali sono i fattori specifici delle condotte di ritardo? personalità, percezione del tempo, contesto culturale relazione con i colleghi e superiori, pendolarismo personalità, percezione del tempo, contesto culturale, pendolarismo, equilibrio lavoro e famiglia.
L'assenteismo è: un comportamento di ritirata un comportamento intenzionale volto a danneggiare l'organizzazione una strategia di violazione delle regole.
Il turnover è: un segnale di malfunzionamento organizzativo un segnale di elevata produttività un segnale di buona gestione delle risorse umane.
Per ridurre la probabilità di comparsa di comportamenti controproduttivi, le organizzazioni dovrebbero adottare: misure di correzione incentrate su controllo e punizioni misure preventive di monitoraggio e gestione delle imprese, centrate su una migliore progettazione del lavoro misure preventive centrate sull'esclusione dei lavoratori con personalità di tipo B.
Tra i fattori che influenzano le condotte contro la proprietà ci sono: cultura organizzativa lassista, insufficiente socializzazione, trascuratezza nei sistemi di controllo identificazione, disadattamento, deontologia professionale disadattamento, deontologia professionale, adesione a culture di gruppo.
Il sabotaggio è: può avere anche un significato dimostrativo di protesta nei confronti dell'azienda giustificato sempre dal risentimento del personale ha come obiettivo quello di rovesciare i rapporti di forza tra lavoratori e dirigenti.
Le condotte incivili: non arrivano a casi estremi, non sono preoccupanti non arrivano a casi estremi, ma sono da analizzare con cura possono arrivare a casi estremi con rapidità.
Il modello comportamentista: è usato per spiegare i fenomeni di aggressività nei contesti lavorativi è fra i modelli meno utilizzati per spiegare i fenomeni di aggressività nei contesti lavorativi non è utile per spiegare i fenomeni di aggressività a lavoro.
La consulenza orientativa riguarda: l’orientamento allo studio, l’orientamento al lavoro e la formazione professionale l'orientamento scolastico l’orientamento al lavoro e la formazione professionale.
L’orientamento allo studio è: è il complesso di iniziative che si attuano durante il percorso scolastico e hanno lo scopo di aiutare lo studente a scegliere la formazione maggiormente rispondente agli obiettivi, agli interessi e al mercato del lavoro è il complesso di iniziative, di azioni formative e informative, di consulenza tecnica per l’orientamento, l’inserimento e il reinserimento professionali una classificazione delle competenze richieste in ambito lavorativo.
Le competenze trasversali sono: problem solving e coping competenze spendibili in diversi contesti, e quindi tutte quelle competenze che possono essere utilizzate nello svolgere mansioni e nel ricoprire ruoli differenti competenze di base e cognitive.
Le competenze Work based: non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto complesso di iniziative, di azioni formative e informative.
La ricontestualizzazione è: un apposito processo di riutilizzazione delle competenze in un contesto e/o in situazioni lavorative differenti riguarda solo le competenze universali non riguarda le competenze.
Le competenze che possono essere trasferite da un contesto ad un altro sono soprattutto quelle: trasversali di base universali.
Il Modello socioculturale delle competenze distributive è di: Engestrom Camuffo McClelland.
Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è spiegato da: Camuffo Argentero Engestrom.
L’articolo “Testing for competence rather than intelligence" è stato scritto da: Camuffo Argentero McClelland.
La misurabilità: permette il confronto e la valutazione con specifici indicatori numerici valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa considera le esigenze organizzative e non quelle individuali e psicologiche.
Per Spencer L.M. e Spencer S.M., (1993), le competenze sono costituite da: 5 caratteristiche 2 caratteristiche 6 caratteristiche.
Spencer L.M. e Spencer S.M., parlano di competenze: visibili (di superficie), e non visibili (profonde) di base e trasversali di personalità e di contesto.
Boyatzis R. E. (1982) aggiunge che la competenza è: una caratteristica intrinseca individuale una caratteristica intrinseca extraindividuale una caratteristica esterna.
Il bilancio di competenze: è utile solo per gli studenti e la riqualificazione professionale è utile solo per la scelta dell'università nessuna è corretta.
Gallo e Boerchi ritengono che attuare il bilancio di competenze in azienda sia: dispendioso in termini di impegno costoso di facile attuazione.
Il bilancio di competenze in azienda può essere utile: all'azienda, meno al lavoratore perché può evidenziare lacune e e mancanza di preparazione professionale al lavoratore ma ancor più all'azienda che può decidere di formare il dipendente o spostarlo in un altro reparto sia all lavoratore che all’azienda, al fine di prendere consapevolezza di determinati aspetti per poter adottare dei comportamenti maggiormente funzionali.
Perché un’azienda dovrebbe utilizzare il bilancio di competenze? per perseguire un miglioramento della qualità forza lavoro per favorire una risoluzione di criticità legate alla percezione di ruolo entrambe corrette.
Perché un’azienda dovrebbe utilizzare il bilancio di competenze? per raccogliere informazioni sulla propria forza lavoro per far fronte al rischio di perdere risorse sono entrambe corrette.
Quali obiettivi possono essere raggiunti dal lavoratore attraverso il bilancio di competenze in azienda? Miglioramento della propria professionalità Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa Sono entrambe corrette.
Lo sviluppo di Empowerment è: Un obiettivo può essere raggiunto dal lavoratore attraverso il bilancio di competenze in azienda Un obiettivo che può essere raggiunto dall'azienda attraverso il bilancio di competenze non è collegato alla realizzazione del bilancio di competenze in azienda.
Le resistenze che si possono incontrare da parte dell’azienda all'utilizza del bilancio di competenze sono: Mancato feedback sul singolo, rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa entrambe corrette.
Nell'attuazione del bilancio di competenze in azienda si deve tener presente la possibilità che: il lavoratore abbia dubbi sul mantenimento della privacy e sui reali obiettivi dell’intervento non si può migliorare la professionalità dei dipendenti non è possibile raccogliere sufficienti informazioni sui lavoratori.
Il bilancio di competenze all’interno di un’azienda è: molto diffuso raramente utilizzato tradizionalmente utilizzato per gestire la formazione del personale.
Il bilancio di competenze all’interno di un’azienda ... possiede numerose caratteristiche specifiche sostanzialmente è come il bilancio di competenze tradizionale si sostanzia come un Assessment Center.
La seguente definizione "è una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire", si riferisce: all'Assessment Center al bilancio di competenze al bilancio di competenze in azienda.
"Si tratta di uno strumento tipicamente utilizzato per la rilevazione del potenziale", ci si riferisce a: Assessment Center bilancio di competenze curriculum vitae.
Augugliaro e Mayer definiscono l'AC come: processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione un metodo per predire il comportamento futuro basandosi su dei sistemi di valutazione una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor.
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