Gestão de pessoas na administração pública

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Title of test:
Gestão de pessoas na administração pública

Description:
SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS - Ud II

Author:
ST Ramos
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Creation Date:
06/11/2018

Category:
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Content:
Chiavenato (2005) ensina que a administração de pessoas mudou de nome ao longo dos tempos. Selecione alguns desses nomes: a. Na era da industrialização clássica (1900 até 1950) era chamada de relações industriais. b. Na industrialização neoclássica (1950 até 1990) foi nomeada de administração de recursos humanos. c. Na Era da Informação (1990 em diante) passou a ser conhecida como Gestão de Pessoas. d. Na Era neolítica (antes de 1900) era chamada de de recursos humanos.
Acerca da Evolução da Gestão de Pessoas podemos afirmar: a. Na Era da Industrialização clássica, a cultura vigente nas organizações era extremamente conservadora; não aconteciam muitas mudanças no ambiente e as poucas que haviam encontravam as organizações já prontas para elas, pois era fácil antecipá-las e entendê-las. b. As teorias da administração (Era Industrial Neoclássica) já vinham se atualizando juntamente com a consolidação do valor de novas ciências, como a psicologia e a sociologia. Nesse contexto surgiu a administração de recursos humanos, que era responsável pelo recrutamento, seleção, higiene, saúde e segurança no trabalho. c. As pessoas passam a constituir agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais (Era da Informação). As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados e que servem o cliente no sentido de fazer suas necessidades e expectativas. d. Para Chiavenato (2005), as organizações só existem porque são compostas de pessoas e a gestão de pessoas é representada pelas pessoas e pela organização. Umas das formas consideradas relevantes na valorização das pessoas é o cargo que elas ocupam. e. Para Cardoso (2006), a remuneração do funcionário, baseada no cargo que ocupa, tem como referência a contribuição que a organização espera da pessoa que ocupa aquele cargo (remuneração funcional). f. Dutra (1999) ensina que o início da utilização dos cargos como elemento-base da gestão de pessoas ocorreu no início da Era Industrial, junto aos primeiros modelos de gestão Taylorista e Fordista. g. O método dos pontos, que é uma forma de avaliação quantitativa dos cargos para determinar a remuneração, foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo.
Acerca da Evolução da Gestão de Pessoas podemos afirmar: a. São novas formas organizacionais: flexibilidade, redesenho organizacional, novos paradigmas, pós-modernidade e, de uma forma mais específica, equipes de trabalho, empowerment, organizações de aprendizagem e redes organizacionais. b. A forma organizacional tradicional e que até hoje é dominante é a burocracia, que se alastrou por imprimir um ritmo técnico às organizações, quando comparada às outras formas organizacionais, reduzindo enormemente a pessoalidade nas atividades e decisões. c. Ao falar em organizações, forçosamente se fala em pessoas que as representam, que as vivificam e que lhes dão personalidade própria. d. Os princípios burocráticos são aplicados em maior ou menor grau em função de quem se beneficia das atividades da organização. e. As formas organizacionais tradicionais, sendo substituídas em inúmeras organizações por formas organizacionais que incluem as seguintes práticas: Valorização da equipe de trabalho; Redução dos níveis hierárquicos; Visão estratégica de longo prazo; Pessoas multifuncionais; Utilização de tecnologias mais flexíveis, capazes de facilitar tomadas de decisão melhores e mais rápidas; Permanente aquisição de informação dentro e fora do ambiente de trabalho; Distribuição das informações; Inovação e aprendizagem organizacional.
Acerca do Papel da Gestão por Competências e correta definição de competência é correto afirmar: a. A gestão de competências tem como referência a estratégia da organização e utiliza-se de ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão da carreira para adquirir e desenvolver as competências necessárias para que a Organização consiga atingir seus objetivos. b. Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. c. Competência é a capacidade de assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas. d. Competência é o agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afetam parte considerável da atividade de alguém. e. O modelo de gestão estratégica de pessoas inclui a definição dos perfis profissionais e da quantidade de pesso- as com tais perfis, necessários para atuar na organização. f. O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas (GP) é um processo pelo qual são tomadas decisões relacionadas aos recursos humanos de uma organização de maneira que as pessoas consigam contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais previamente estipulados.
As competências são essenciais para o bom desempenho das atividades dentro de uma organização, pois podem ser consideradas como um conjunto de habilidades que agregam valor à empresa. Dentre elas: a. Valor percebido pelo cliente-cidadão: As competências essenciais devem permitir ao cidadão a percepção desses serviços a um custo suportável e honesto. b. Diferenciação: as competências essenciais devem apresentar características que possibilitem a valorização e o reconhecimento da organização pela sociedade. c. Capacidade de expansão: as competências essenciais devem ser capazes de garantir a governabilidade e proporcionar o desenvolvimento sustentável da organização.
As competências podem ser classificadas de acordo com as suas características. Elas podem ser classificadas quanto ao tipo, natureza, singularidade e quanto a sua relevância no contexto das organizações. Quanto ao tipo, as competências podem ser classificadas como: a. Essenciais - São as competências indispensáveis para o sucesso da organização. É aquilo que a organização sabe fazer de melhor. b. Funcionais - São próprias da atividade especializada da organização. Precisam ser construídas. c. De Gestão - São relacionadas aos recursos da organização (comercial, produtivo, financeiro, etc). d. Organizacionais - Corresponde ao modo como a organização se estrutura e se organiza para realizar o seu trabalho. e. Individuais - São as competências que cada integrante da organização aprende e desenvolve em suas atividades na organização.
As competências podem ser classificadas de acordo com as suas características. Elas podem ser classificadas quanto ao tipo, natureza, singularidade e quanto a sua relevância no contexto das organizações. Quanto à natureza, as competências podem ser classificadas como: a.Técnicas - relacionadas ao conhecimento amplo e profundo de aspectos técnicos (tarefas) inerentes a cada tipo de organização. b. Individuais - São próprias da atividade especializada da organização. Precisam ser construídas. c. Gerenciais - relacionadas à gestão e satisfação das expectativas da empresa. d. Organizacionais - Corresponde ao modo como a organização se estrutura e se organiza para realizar o seu trabalho. e. Funcionais - São as competências que cada integrante da organização aprende e desenvolve em suas atividades na organização.
As competências podem ser classificadas de acordo com as suas características. Elas podem ser classificadas quanto ao tipo, natureza, singularidade e quanto a sua relevância no contexto das organizações. Quanto à singularidade, as competências podem ser classificadas como: a. Essenciais - atributos que proporcionam diferenciação da organização com relação às demais concorrentes. b. Básicas - atributos necessários ao funcionamento da organização. c. De Gestão - São relacionadas aos recursos da organização (comercial, produtivo, financeiro, etc). d. Organizacionais - Corresponde ao modo como a organização se estrutura e se organiza para realizar o seu trabalho. e. Funcionais - São as competências que cada integrante da organização aprende e desenvolve em suas atividades na organização.
As competências podem ser classificadas de acordo com as suas características. Elas podem ser classificadas quanto ao tipo, natureza, singularidade e quanto a sua relevância no contexto das organizações. Quanto à relevância no contexto das organizações, as competências podem ser classificadas como: a. Emergentes - necessárias no futuro. b. Básicas - atributos necessários ao funcionamento da organização. c. Declinantes - relacionadas à mudança de tecnologias ou modo de operação. d. Estáveis - que permanecem relevantes ao longo do tempo. e. Transitórias - essenciais em momentos críticos, porém necessárias por um determinado momento.
O processo de identificação das competências pode ser dividido em três fases. Selecione essas três fases: a. Definição das Competências Essenciais da Organização. b. Identificação das Competências. c. Detalhamento das competências individuais e Desdobramento em competências coletivas por áreas ou grupos.
Para que seja possível identificar as competências alguns instrumentos podem ser utilizados para a realização do mapeamento. Tais como: a. Análise Documental - Análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro, objetivos organizacionais etc.). b. Entrevista - Geralmente, é utilizada para analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização. c. Tempestade de Ideias - Quando nem o pesquisador nem os profissionais objetos do estudo dispõem de tempo para entrevistas individuais, a alternativa é a realização de uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal, no qual o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes. d. Observação - Constitui um exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes. e. Questionário - Técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional.
A gestão por competência pode ser considerada como um processo contínuo e dividido em etapas. Essas etapas são: a. Etapa 1 - Definição da missão, visão e objetivos. b. Etapa 2 - Definição dos indicadores de desempenho. c. Etapa 3 - Definição das competências necessárias. d. Etapa 4 - Mapeamento das competências. e. Etapa 5 - Planejamento das ações. f. Etapa 6 - Definição das ações estratégicas.
As dificuldades que poderão surgir durante a implementação da gestão por competências no setor público são: a. Limitações tecnológicas e estruturais: nem sempre na administração pública haverá uma estrutura e tecnologias adequadas à implementação da gestão por competências. b. Captação de novos talentos limitada: devido à exigência de concurso público, a captação de talentos na administração pública fica muito limitada. c.Atual processo seletivo: como abordado anteriormente, a exigência de concurso público (que avalia a capacidade do candidato apenas em termos de conteúdo) prejudica a avaliação dos aspectos comportamentais. d. Restrições Orçamentárias: devem ser obedecidas no caso da necessidade de demissão de servidores, apesar da legislação prever que os servidores públicos poderão ser demitidos se não apresentarem desempenho suficiente. e. Cultura voltada para cargos: a gestão por competências pode ser considerada como um grande desafio no setor público, pois nesse setor a cultura permanece (na maioria das vezes) voltada para os cargos, e não para as entregas.
De acordo com Chiavenato (2010a), existem seis processos de gestão de pessoas. Selecione a única opção errada: a. Processo de agregar pessoas. b. Processo de aplicar pessoas. c. Processo de recompensar pessoas. d. Processo de desenvolver pessoas. e. Processo de manter pessoas. f. Processo de monitorar pessoas. g. Processo de punir pessoas.
Segundo Teixeira, Carvalho e Pereira (2013, p. 40), os princípios fundamentais que norteiam a moderna gestão de pessoas são: a. Compatibilidade com a realidade da instituição e sua visão de futuro. b. Ênfase na integração entre a ambiência externa e interna, bem como na interdependência entre seus subsistemas e demais sistemas da organização. c. Orientação para o respeito à cidadania, expressa na qualidade dos serviços oferecidos e prestados ao cliente e na democratização da disseminação das informações. d. Ênfase na interdisciplinaridade, mediante a integração de conhecimentos na atuação interdependente dos empregados. e. Foco no desenvolvimento e na aplicação das competências humanas, na busca da efetividade da organização e de maiores oportunidades de carreira para os empregados. f. Orientação para o alcance da missão, dos objetivos e da obtenção de resultados da organização. g. Gestão compartilhada do sistema entre os titulares de funções de chefia e os profissionais de recursos humanos, com definição clara de seus papéis. h. Avaliação sistemática e permanente do sistema. i. Transparência nas decisões e na comunicação com os empregados. j. Os cargos devem ser delineados segundo o enfoque do cargo amplo, ensejando à instituição maior flexibilidade no gerenciamento da mobilidade de seus recursos humanos, minimizando os desvios de funções e assegurando ao empregado a oportunidade de maior crescimento funcional.
Segundo Teixeira, Carvalho e Pereira (2013, p. 40), as principais orientações do modelo SIGP são: a. Os cargos devem ser delineados segundo o enfoque do cargo amplo, ensejando à instituição maior flexibilidade no gerenciamento da mobilidade de seus recursos humanos, minimizando os desvios de funções e assegurando ao empregado a oportunidade de maior crescimento funcional. b. As descrições dos cargos devem ser elaboradas de forma concisa, enfatizando os objetivos essenciais e as tarefas críticas. c. As carreiras devem ser estruturadas sob a forma de trajetórias de competências. d. Há a necessidade de desdobramento das trajetórias de competências em estágios destinados a proporcionar o desenvolvimento nas carreiras. e. A fixação de um perfil de competências para cada estágio, servindo como indicativo das competências que o servidor deve desenvolver e ampliar deve ser considerada como uma das condições fundamentais para seu desenvolvimento funcional. f. Deve haver o foco no desenvolvimento nas carreiras e no progresso salarial dos empregados, baseado, essencialmente, no desenvolvimento e na aplicação das competências e dos resultados por eles alcançados. g. Compatibilidade com a realidade da instituição e sua visão de futuro.
Para que haja desenvolvimento na carreira são necessárias três condições essenciais com o objetivo que se obtenha a valorização do servidor e da própriacarreira (TEIXEIRA, CARVALHO e PEREIRA, 2013, p. 40): a. Capacitação sistemática. b. Competências desenvolvidas e aplicadas. c. Desempenho. d. Retorno financeiro.
O sistema integrado é composto por características que definem como ele é estruturado e como funciona. As características, segundo Teixeira, Carvalho e Pereira são: a. É sistêmico – o esquema é um sistema aberto, constituído de partes interdependentes e interinfluentes entre si e com o todo. b. É estratégico – exige o seu alinhamento com as estratégias do sistema institucional – focado na gestão estratégica – e tem orientação para objetivos e desempenho voltado para resultados, em harmonia com os valores e as crenças de uma cultura estratégica. c. É estruturado – possui uma estrutura de relações formalmente estabelecidas para o todo e para cada uma das partes do sistema. d. É funcional – possui mecanismos e procedimentos destinados a assegurar seu funcionamento como um todo e em relação a suas partes. e. É dinâmico – possui estruturas e procedimentos destinados a assegurar seu funcionamento dinâmico com o todo e em relação a suas partes.
Acerca da Gestão do Conhecimento é correto afirmar: a. A Gestão do Conhecimento faz referências à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento no interior das organizações, de modo a torná-la mais competitiva. b. Com a Gestão do Conhecimento a informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída a todos aqueles que necessitam dela para a execução de suas atividades. c. O conhecimento passa a ser fundamental para a empresa, criando a necessidade de motivar, recompensar e reter as pessoas que o detém. d. A informação é composta por dados complexos, que são conjugados, processados e trabalhados para dar relevância e propósito ao seu usuário. e. Drucker apresenta o conhecimento como a informação que muda algo ou alguém, seja para transformar-se em base para ação quanto por fazer um indivíduo (ou uma instituição) ser capaz de ações diferentes e mais efetivas.
Acerca do conceito de gestão do conhecimento podemos afirmar: a. É um esforço intencional e coordenado, por parte da gestão da organização, no sentido de coletar e gerenciar os ativos de conhecimento de modo a disponibilizá-los onde eles são necessários (especialmente próximo à ação, junto à tomada de decisão), utilizá-los em suas atividades e maximizá-los em sua própria recriação. b. É o processo no qual a organização coleta, organiza, compartilha e analisa o conhecimento existente na empresa de maneira sistemática. c. É a arte de criar valor, alavancando os ativos intangíveis. d. Encontra-se em estado final de maturação e apresenta alguns debates interessantes e diversas perspectivas de análise.
Polany propôs ser o conhecimento humano composto de duas dimensões, uma tácita e outra explícita. Selecione as afirmativas verdadeiras: a. O conhecimento explícito pode ser verbalizado e passado adiante no formato de documentos, rotinas organizacionais, processos, "melhores práticas", normas, credos e valores expostos em painéis. b. O conhecimento tácito é de difícil extração e manipulação sendo executado e exercido na ação, isto é, na prática. c. CONHECIMENTO TÁCITO = INFORMAÇÃO REGISTRADA E DISPONÍVEL d. CONHECIMENTO EXPLÍCITO = INFORMAÇÃO SEM REGISTRO.
Acercas das áreas envolvidas na gestão do conhecimento podemos destacar: a. A área de gestão de pessoas é responsável por tudo o que envolve a atuação das pessoas. Ela tem como objetivo facilitar e organizar os processos para que haja a conversão do conhecimento tácito em explícito. Essa conversão ocorre quando se documenta e registra todo o conhecimento das pessoas utilizando-as para este fim. b. A área de Tecnologia da Informação (TI) propicia os meios de comunicação e informática necessários ao armazenamento de informações de modo a construir a memória organizacional da instituição e que haja a correta comunicação entre os componentes da instituição. c. A TI se apresenta como um aliado fundamental para que o conhecimento possa ser registrado, documentado e fique acessível para todos. d. É possível estabelecer uma tríade: pessoas, informação e TI (figura 9), que mostra a importância de cada um, como eles se relacionam e sua interdependência.
Para que se obtenha a implementação de um processo de gestão do conhecimento nas organizações, é necessário seguir seis etapas para que este atinja os objetivos organizacionais propostos. Estas etapas são apresentadas por Teixeira, Carvalho e Pereira da seguinte maneira: 1. Identificação dos temas - é essencial que priorizemos os assuntos que serão primeiramente trabalhados, dando preferência àqueles que fazem parte do planejamento estratégico existente. 2. Mapeamento das fontes de informação - É importante verificarmos de que forma poderemos identificar e selecionar as principais fontes para coleta das informações. 3. Definição de conteúdos e indicadores - O conteúdo desta primeira fase e seus indicadores de compreensão e disseminação devem ser estudados e estruturados a partir de uma modelagem definida segundo os critérios de importância, complexidade e disponibilidade. 4. Identificação dos responsáveis - Devem ser identificados os responsáveis pela transmissão das informações, assim como os responsáveis pelo gerenciamento das atividades de coleta e organização das informações, esquema de segurança, controle do acesso ao conteúdo, periodicidade e esquematização dos ciclos de atualização. 5. Definição da infraestrutura tecnológica - é imprescindível a definição de que tecnologias serão necessárias à efetivação do gerenciamento e em que escala – responsabilidade de TI –, visando prover o suporte necessário à sua operacionalização. 6. Estruturação administrativa do processo.
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