Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003:
I riposi
La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 10 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 12 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 8 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003:
I riposi
Il lavoratore ha diritto ogni 8 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive Il lavoratore ha diritto ogni 6 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica Il lavoratore ha diritto ogni 5 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica.
Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003, il riposo settimanale:
I riposi
Non può coincidere con la domenica Coincide di solito con la domenica Coincide di solito con il sabato Non può coincidere con il sabato.
Il periodo di riposo di 24 ore consecutive, previsto ogni 7 giorni:
I riposi
E' calcolato come media in un periodo non superiore a venti giorni E' calcolato come media in un periodo non superiore a quindici giorni E' calcolato come media in un periodo non superiore ad un mese E' calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni.
Il regime legale delle ferie:
La maturazione delle ferie
Si applica solo ad alcuni settori produttivi Non si applica a tutti i lavoratori dipendenti Si applica a tutti i lavoratori dipendenti qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto applicato Non si applica ai lavoratori part time.
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore (art. 10, co. 1, d.lgs. n. 66/2003):
La durata delle ferie
A due settimane A sei settimane A quattro settimane A cinque settimane.
La contrattazione collettiva:
La fruizione delle ferie
Non può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali Può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali Non può intervenire in materia di ferie Può solo prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali.
In materia di ferie la Corte costituzionale:
La durata delle ferie
Non è mai intervenuta Ha dichiarato illegittimo - per contrasto con gli art. 3 e 36 Cost. - l'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso Ha riconosciuto la legittimità costituzionale dell'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso Ha escluso l'intervento della contrattazione collettiva.
Nel nostro ordinamento:
Ferie non godute ed indennità sostitutiva
L'indennità sostitutiva delle ferie residue può essere corrisposta solo al momento della cessazione del rapporto di lavoro che avvenga in corso d'anno L'indennità sostitutiva delle ferie può essere corrisposta solo in caso di ferie eccedenti il periodo minimo di quattro settimane previsto dalla legge Non vige un principio generale di divieto di monetizzazione delle ferie Le ferie non godute entro i termini di legge devono in generale essere differite, in applicazione del c.d. divieto di monetizzazione.
Nel nostro ordinamento:
Le festività
La legge definisce solamente le festività di carattere religioso Durante i giorni festivi il lavoratore non ha diritto di astenersi dal lavoro
Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro non è tenuto a pagare un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro deve pagare un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera.
Ai sensi dell'art. 2103 c.c.:
Il trasferimento
il lavoratore può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra, anche in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il lavoratore può essere trasferito solo all'interno della medesima unità produttiva il lavoratore può essere trasferito solo da un'unità produttiva ad un'altra.
Il trasferimento:
Il trasferimento
può essere sia individuale, sia collettivo può essere solo individuale può essere solo collettivo non può essere collettivo.
La contrattazione collettiva:
Il trasferimento
non può dettare condizioni di legittimità del trasferimento con riferimento ad alcune tipologie di dipendenti non può dettare condizioni di legittimità del trasferimento con riferimento alla generalità dei dipendenti può prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso deve sempre prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso.
Secondo la giurisprudenza, le ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte ai fini del trasferimento:
Il trasferimento
non devono essere oggettive devono essere determinate da mere valutazioni soggettive devono sussistere dopo il trasferimento devono sussistere al momento in cui il trasferimento viene deciso e non dopo.
La trasferta:
La trasferta
È uno spostamento definitivo del luogo di lavoro È lo spostamento temporaneo del lavoratore verso un'altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la propria attività non richiede la permanenza di un legame del lavoratore con l'abituale luogo di lavoro È vietata.
In caso di trasferta:
La trasferta
il lavoratore ha diritto solamente a riposi compensativi È corrisposta al lavoratore una specifica indennità
normalmente non è prevista alcuna indennità la misura dell'indennità non è normalmente correlata ai giorni trascorsi dai lavoratore in trasferta.
Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR:
Il trasfertismo
per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità .
Stando alla circ. INPS n. 158/2019, affinché si possa parlare di trasfertismo:
Il trasfertismo
per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del dipendente uno dei requisiti che deve sussistere è la mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto e/o nella lettera di assunzione È richiesto solo lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del dipendente.
Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR:
Il trasfertismo
per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità affinché possa parlarsi di trasfertismo non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del dipendente ai fini del trasfertismo è richiesto solo lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del dipendente per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità.
In caso di trasfertismo:
Il trasfertismo
È prevista la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa non è prevista la corresponsione al dipendente di una indennità in misura fissa non è prevista la corresponsione al dipendente di una maggiorazione di retribuzione in misura fissa non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa che comporti la continua mobilità del dipendente.
Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive quando:
Inquadramento
comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 40 km da quella in cui il lavoratore è adibito comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 60 km dal luogo di domicilio del lavoratore comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km dal luogo di residenza del lavoratore comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito.
Il distacco:
Inquadramento
È consentito solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a non più di 40 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore non è mai consentito se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore È disciplinato dall'art. 30, d.lgs. n. 276/2003 È disciplinato dal d.lgs. n. 66/2003.
In materia di distacco il consenso del lavoratore:
Inquadramento
È richiesto solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 100 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore È richiesto quando comporta un mutamento di mansioni non è richiesto quando comporta un mutamento di mansioni È richiesto solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore.
Ai fini della configurabilità del distacco:
I requisiti
È richiesto, tra l'altro, che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante non è richiesto che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante non è richiesto che sussista l'interesse del datore di lavoro distaccante
È richiesto solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante.
Ai fini della configurabilità del distacco:
I requisiti
non è richiesto che sussista l'interesse del datore di lavoro distaccante È richiesto, tra l'altro, che il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo non è richiesto che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante È richiesto solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante.
L'art. 31, co. 1, d.lgs. n. 276 del 2003 dispone che:
Gruppi di società e distacco
ai fini del distacco non è richiesto l'interesse del datore di lavoro distaccante i gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate i gruppi d'impresa non possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e collegate ai fini del distacco è necessario solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante.
Le imprese che compongono un contratto di rete:
Contratto di rete e distacco
non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 100 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore non possono ricorrere al distacco possono agevolmente ricorrere al distacco in quanto l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in ragione dell'esistenza del contratto di rete non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore.
Le imprese che compongono un contratto di rete:
Contratto di rete e distacco
non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza dalla residenza del lavoratore non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza dal domicilio del lavoratore non possono ricorrere al distacco possono ricorrere al distacco.
Il termine di decadenza per l'impugnazione del distacco è:
Il distacco illegittimo
180 giorni 20 gg 60 gg 30 gg.
In caso di distacco privo dei requisiti di cui all'art. 30, co. 1, d.lgs. n. 276/2003:
Il distacco illegittimo
È prevista un'ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione È prevista un'ammenda di € 100 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione È prevista un'ammenda di € 40 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione È prevista un'ammenda di € 80 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.
La l. n. 230/1962:
Evoluzione normativa
ha liberalizzato il ricorso al contratto a termine È conosciuta come "Jobs Act" ha superato la rigida tipizzazione delle ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro ha introdotto una rigida tipizzazione delle ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro.
Il d.l. 4 maggio 2023, n. 48:
Evoluzione normativa
È intervenuto sulla disciplina del contratto a termine non è intervenuto sulla disciplina del contratto a termine ha introdotto una rigida tipizzazione delle ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro nei contratti a termine richiede la forma scritta ad probationem.
In presenza di una delle condizioni previste dal legislatore, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi:
Gli elementi del contratto a termine
ma comunque non eccedente i 48 mesi
ma comunque non eccedente i 15 mesi ma comunque non eccedente i 24 mesi ma comunque non eccedente i 36 mesi .
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni indicate dal legislatore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato:
Gli elementi del contratto a termine
dalla data di superamento del termine di 12 mesi dopo 15 mesi dopo 24 mesi
sin dall'iniziale decorrenza del contratto.
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato:
La gestione dei contratti a termine
È ammessa solo per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero È ammessa anche da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori non è ammessa per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero È ammessa per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.
Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza di una delle condizioni previste dal legislatore. In caso di violazione:
La gestione dei contratti a termine
il contratto non si trasforma in contratto a tempo indeterminato il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato È prevista esclusivamente una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro È previsto lo scioglimento del vincolo contrattuale.
Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari:
al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore al 10% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore al 20% fino al decimo giorno successivo e al 30% per ciascun giorno ulteriore al 20% fino al decimo giorno successivo e al 50% per ciascun giorno ulteriore.
Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, la percentuale di lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale non può essere superiore al:
Continuazione del rapporto e limite di contingentamento
15% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione 10% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione .
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato (effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine), il lavoratore che:
Diritto di precedenza, parità di trattamento e specifiche tutele
nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 15 mesi nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 24 mesi nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 12 mesi nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi.
Il lavoratore part-time:
Profili generali
non subisce un riproporzionamento del trattamento economico e normativo in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento
non subisce un riproporzionamento del trattamento economico in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Il d.lgs. n. 81/2015, in materia di lavoro a tempo parziale:
La disciplina
ha mantenuto la distinzione tra part time orizzontale, verticale e misto disciplina il solo part time orizzontale non ha mantenuto la distinzione tra part time orizzontale, verticale e misto disciplina il solo part time verticale.
Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015:
La disciplina
il part time può essere solo orizzontale nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro non è tenutoa prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro non è tenutoa darne tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro è tenutoa darne tempestiva informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno in unità produttive site nello stesso ambito comunale.
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari in misura non superiore:
Il lavoro supplementare e straordinario
al 10% delle ore settimanali concordate al 15% delle ore settimanali concordate al 35% delle ore settimanali concordate al 25% delle ore settimanali concordate .
Il lavoro straordinario nel part time:
Il lavoro supplementare e straordinario
È consentito non è consentito non è consentito, come conseguenza dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015 È consentito solo se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato.
La disciplina delle clausole elastiche nel d.lgs. n. 81/2015:
Le clausole elastiche
prevede un preavviso di 5 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti prevede un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti prevede un preavviso di 3 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti prevede un preavviso di 10 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti.
Le modifiche dell'orario di lavoro, effetto di clausole elastiche (art. 6, co. 6, d.lgs. n. 81/2015), comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione:
Le clausole elastiche
del 20% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti ed differiti del 10% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti ed differiti del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti ed differiti del 25% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti ed differiti.
Il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per ai lavoratori:
La trasformazione dle rapporto
È riconosciuto a lavoratori affetti da patologie oncologiche È riconosciuto solo ai dipendenti del settore pubblico È riconosciuto solo ai dipendenti del settore privato non è riconosciuto ai lavoratori affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione di orario non superiore al 50%. In tal caso, il datore è tenuto a dar corso alla trasformazione:
La trasformazione dle rapporto
entro 10 giorni dalla richiesta entro 5 giorni dalla richiesta entro 15 giorni dalla richiesta entro 20 giorni dalla richiesta .
Con riferimento alla disciplina del part time, nell'ipotesi di omessa indicazione della collocazione temporale:
L’apparato sanzionatorio
il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, senza tener conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto solamente delle responsabilità familiari del lavoratore interessato il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, senza tener conto delle esigenze del datore di lavoro.
Nella disciplina della somministrazione, il potere direttivo nei confronti dei lavoratori somministrati è esercitato:
Profili generali
dall'utilizzatore dal somministratore alternativamente dall'utilizzatore e dal somministratore dall'utilizzatore o dal somministratore, a seconda di quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
Profili generali
solo per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 12 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 18 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro.
Il contratto di somministrazione di lavoro:
Profili generali
deve contenere esclusivamente l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate deve contenere esclusivamente gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore e il numero dei lavoratori da somministrare È stipulato in forma scritta deve contenere il luogo, l'orario di lavoro ma non il trattamento economico e normativo dei lavoratori.
L'utilizzatore:
Diritti e obblighi delle parti
ogni 3 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati ogni 6 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati ogni 18 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati ogni 12 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Il somministratore:
Diritti ed obblighi delle parti
non è tenuto a formare i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi allo svolgimento dell'attività lavorativa non esercita il potere disciplinare sui propri dipendenti informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa esercita il potere direttivo sui lavoratori inviati in missione.
I lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione:
Diritti ed obblighi delle parti
non hanno diritto ad essere informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo godono dei diritti sindacali sanciti dallo Statuto dei lavoratori non possono partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici non hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva.
Il somministratore:
Diritti e obblighi delle parti
informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al TUSL non è tenuto ad informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive non è tenuto a formare e addestrare lavoratori all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti non ha oneri contributivi.
Il somministratore:
Diritti e obblighi delle parti
in caso di somministrazione a tempo indeterminato, non è tenuto a corrispondere al lavoratore una indennità mensile di disponibilità in caso di somministrazione a tempo indeterminato, per espressa previsione di legge, corrisponde al lavoratore una indennità mensile di disponibilità non ha oneri previdenziali ha solo oneri assicurativi.
L'indennità di disponibilità:
Diritti e obblighi delle parti
È prevista per legge solo per i lavoratori assunti a tempo determinato in regime di somministrazione non è assoggettata a contribuzione previdenziale È assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo È erogata con cadenza annuale.
La disciplina della somministrazione di lavoro:
Profili sanzionatori e decadenze
trova interamente applicazione alle Pubbliche Amministrazioni esclude la nullità del contratto di somministrazione in difetto di forma scritta prevede la nullità del contratto di somministrazione di lavoro in mancanza di forma scritta. In tal caso, tuttavia, i lavoratori non sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore prevede la nullità del contratto di somministrazione di lavoro in mancanza di forma scritta. In tal caso i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Il contratto di lavoro intermittente:
Profili generali
È stato abolito dal d.lgs. n. 276/2003 È stato abolito dal d.lgs. n. 81/2015 oggi è disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 È stato introdotto dal d.lgs. n. 81/2015.
Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente:
Profili generali
sono riferibili esclusivamente all'attività lavorativa prestata nel fine settimana sono individuate espressamente dal d.lgs. n. 81/2015 non possono essere individuate dalla contrattazione collettiva sono stabilite dalla contrattazione collettiva.
Il contratto di lavoro intermittente:
Profili generali
non può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore può essere solo a tempo determinato può essere solo a tempo indeterminato.
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso:
Profili generali
con soggetti di età inferiore a 24 anni con soggetti di età superiore a 25 anni con soggetti di età superiore a 29 anni con soggetti di età superiore a 18 anni.
Fatte salve alcune eccezioni, il ricorso al lavoro intermittente per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro è ammesso per un periodo complessivamente non superiore:
Profili generali
a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari a 300 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 4 anni solari a 500 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 2 anni solari.
Il ricorso al lavoro intermittente:
La disciplina
È vietato solo ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi non è vietato per la sostituzione di lavoratori in sciopero È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 12 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.
La disciplina dei contratti di lavoro intermittente prevede che:
La disciplina
il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza trimestrale le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza mensile le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza semestrale le RSA o la RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità:
L'indennità di disponibilità
È stata abolita non è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo È esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo È prevista solo per i lavoratori con età superiore a 25 anni.
Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità:
È assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare non è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare È prevista solo per i lavoratori con età superiore a 55 anni È prevista esclusivamente per prestazioni di durata superiore a 20 ore settimanali.
Nel lavoro intermittente la misura dell'indennità mensile di disponibilità:
L'indennità di disponibilità
È determinata dal d.lgs. n. 81/2015 È divisibile in quote orarie non è divisibile in quote orarie non è determinata dai contratti collettivi.
Il contratto di apprendistato di regola è:
un contratto a tempo determinato un contratto a tempo indeterminato un contratto a tempo parziale un contratto a tempo parziale di tipo orizzontale.
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale riguarda i giovani di età compresa:
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
tra i 18 e i 25 anni tra i 19 e i 25 anni tra i 15 e i 25 anni tra i 19 e i 26 anni.
La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere:
superiore a 5 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale superiore a 6 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale superiore a 2 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la formazione esterna all'azienda si svolge nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore:
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
al 60% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per gli anni successivi al 40% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per gli anni successivi al 50% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 60% per gli anni successivi al 40% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 30% per gli anni successivi.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al:
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
a 10% di quella che gli sarebbe dovuta 15% di quella che gli sarebbe dovuta 20% di quella che gli sarebbe dovuta 25% di quella che gli sarebbe dovuta .
L'apprendistato professionalizzante si rivolge, tra l'altro:
Apprendistato professionalizzante
ai giovani di età compresa tra i 16 e i 25 anni ai giovani di età compresa tra i 18 e i 32 anni ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
L'apprendistato professionalizzante:
Apprendistato professionalizzante
È disciplinato dal d.lgs. n. 66/2003 È stato abolito dal d.lgs. n. 81/2015 È disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015 È disciplinato dal d.lgs. n. 276/2003.
La formazione professionalizzante prevede un monte ore complessivo non superiore a:
Apprendistato professionalizzante
180 ore per la durata del triennio 120 ore per la durata del triennio 90 ore per la durata del triennio 150 ore per la durata del triennio.
La durata massima del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca:
Apprendistato di alta formazione e ricerca
È pari a 4 anni È pari a 3 anni dipende dall'estensione temporale degli studi universitari e/o post-universitari, nonché dalle esigenze della ricerca È pari a 5 anni .
Nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, la formazione esterna all'azienda non può essere superiore:
Apprendistato di alta formazione e ricerca
al 30% dell'orario ordinamentale al 40% dell'orario ordinamentale
al 50% dell'orario ordinamentale al 60% dell'orario ordinamentale .
La disciplina dell'apprendistato è oggi contenuta:
Inquadramento
nel d.lgs. n. 66/2003 nel d.lgs. n. 81/2015 nel d.lgs. n. 276/2003 nel d.lgs. n. 167/2011.
La normativa in materia di apprendistato:
Inquadramento
non prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di infortunio esclude la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.
Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria:
Inquadramento
si estende solo all'assicurazione contro le malattie non si estende all'assicurazione contro le malattie si estende all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali si estende solo all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
L'apprendistato si articola:
Tipologie e contenuto
in cinque tipi in quattro tipi in tre tipi in due tipi.
Il contratto di apprendistato:
Tipologie e contenuto
deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova non deve contenere un piano formativo individuale non può contenere un periodo di prova.
Il contratto di apprendistato:
Tipologie e contenuto
può prevedere un periodo di prova non ha una durata minima non deve contenere un piano formativo individuale deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam.
Nel rispetto della normativa in materia di apprendistato:
Il recesso
nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, non costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi durante l'apprendistato non trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo al termine del periodo di apprendistato le parti non possono recedere dal contratto al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 c.c.
Per i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti superiore a 10, il numero complessivo di apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione) non può superare il rapporto di:
I limiti
6 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro 5 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro 4 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.
Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata:
I limiti
alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 48 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 15% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 24 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale maggiorata del:
Profili sanzionatori
100% 50% 70% 20%.
La disciplina sul lavoro agile (l. n. 81/2017):
Profili generali
Si applica solo al settore privato
Si applica solo al settore pubblico Si applica, in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti E' stata abrogata durante l'emergenza sanitaria.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
L’accordo individuale
Può essere solo a tempo determinato E' stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova Può essere solo a tempo indeterminato Non può disciplinare l'esercizio del potere du controllo da parte del datore di lavoro.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
L’accordo individuale
Può essere solo a tempo indeterminato
Non individua i tempi di riposo del lavoratore Non può disciplinare l'esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro Individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
L’accordo individuale
Può solamente disciplinare l'esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro Può riconoscere il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze Non può essere a tempo indeterminato Individua solamente le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile:
Parità di trattamento, formazione e priorità di accesso
Prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda Non prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda Esclude, quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile, l'applicabilità degli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato Attribuisce priorità solo alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità.
Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile:
Disconnessione e privacy
Esclude che l'accordo sottoscritto da datore di lavoro e lavoratore possa individuare le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore Esclude che l'accordo sottoscritto da datore di lavoro e lavoratore possa individuare i tempi di riposo del lavoratore Interviene in modo dettagliato in materia di privacy Si limita ad un rinvio alle previsioni di cui all'art. 4 St.lav., rimandando ad un accordo fra le parti la disciplina degli aspetti più rilevanti.
Ai sensi dell'art. 4 St.lav.:
Disconnessione e privacy
Il datore può sempre installare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali può anche solo derivare un possibile controllo Sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa Non sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze Sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Stando alla disciplina in materia di lavoro agile:
Sicurezza del lavoro e tutela antinfortunistica
Il datore di lavoro non è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa Il lavoratore non è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali Il datore consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno mensile, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Stando alla disciplina in materia di lavoro agile:
Sicurezza del lavoro e tutela antinfortunistica
Il lavoratore non ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali Il lavoratore non ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali L'infortunio sul lavoro ricorre anche quando non esista una diretta connessione dell'evento con la prestazione lavorativa.
Ai sensi dell'art. 90, co. 4, d.l. 19 maggio 2020, n. 34:
Lavoro agile ed emergenza sanitaria
Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, viene riconosciuto il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi ex artt. 18-23, l. n. 81/2017, ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato, i presenza di determinate condizioni Il lavoro agile è la modalità straordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa solo nelle pubbliche amministrazioni Il lavoro agile è la modalità straordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni L'infortunio sul lavoro ricorre anche quando non esista una diretta connessione dell'evento con la prestazione lavorativa.
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