1. (Cespe/Abin/Oficial/2010) A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos. Certo Errado.
2. (Cespe/ Ceturb-ES / Administrador/2010) O instrumento de seleção conhecido como teste escrito é utilizado pela administração pública para preservar a isonomia na contratação de servidores. Certo Errado.
3. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5. Certo Errado.
4. (Cespe/ Basa / Administração/2010) O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. Certo Errado.
5. (Cespe/ MPE-PI/Técnico/2012) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. Certo Errado.
6. (FCC/TRT/PA/ Analista adm.//2010) A avaliação 360 graus baseia-se no uso de fontes múltiplas para fornecer feedback sobre as competências de uma pessoa. O desempenho é avaliado de maneira circular, por todos que interagem com o avaliado, inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio empregado, em número ideal de: a) doze pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho; b) quatro pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho; c) três pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho; d) dez pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho; e) seis pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. .
7. (FCC/Defensoria/SP/Administrador/2010) Com relação à seleção de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma função de staff, considere as seguintes afirmativas.
I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do órgão requisitante, mas o responsável pela indicação dos melhores candidatos é o órgão de recursos humanos.
II. A tendência atual é para a centralização e a concentração de serviços de recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração nas áreas de ARH.
III. A área de ARH está se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.
IV. Quando não existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações, tendem a ocorrer con?itos sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas.
V. Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro se mantém a função de assessoria e consultoria interna através do órgão de RH.
Está correto o que se afirma APENAS em a) II e IV. b) I, III e V. c) I, III, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III, IV e V. .
8. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são, EXCETO: a) planejamento de recursos humanos; b) gestão de competências; c) capacitação continuada com base em competências; d) gestão social; e) avaliação de desempenho e de competências. .
9. (Cespe/ FUB/ Administrador/2009) Recrutamento é uma atividade permanente que se intensifica nas ocasiões em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada. Certo Errado.
10. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de gestão de pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para: a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou suprimento de pessoal; b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e verificar seus resultados; c) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências; d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos; e) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida.
(Cespe/ TCU/ ACE/Gestão de pessoas/2008) Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.
11. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública. Certo Errado.
12. Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho. Certo Errado.
13. As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da organização. Certo Errado.
14. (Cespe/ Min. Esporte/Administrador/2008) Apesar da legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço público, a área de recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos conteúdos cobrados e tipos de avaliação realizada nos concursos públicos. Certo Errado.
15. (FCC/MP/SE/Administrador/2009) As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de: a) avaliação de desempenho; b) relações trabalhistas; c) remuneração; d) provisão; e) cargos.
16. (Cespe/ Hemobras/ Administrador/2008) Se uma organização que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratégias competitivas busca motivar seu quadro de pessoal e necessita recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, então o recrutamento externo é o mais adequado para atender aos seus objetivos. Certo Errado.
17. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para medir a eficácia dos processos seletivos.
À medida que o quociente de seleção diminui: a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado; b) diminui a eficiência do processo; c) estabiliza-se a eficiência do processo; d) aumenta a eficiência do processo; e) mantém-se a eficácia do processo.
18. (Cespe/ Hemobras/ Administrador/2008) As técnicas de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e contabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos. Certo Errado.
19. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento, que normalmente são: a) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio; b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção; c) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos; d) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa; e) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa. .
20. (FCC/MP/SE/Administrador/2009) No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação: a) vertical; b) horizontal; c) vertical e horizontal; d) horizontal direta; e) indireta.
21. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) No que tange ao recrutamento e à seleção de pessoas no serviço público, pode-se afirmar que, EXCETO: a) a Administração Pública pode optar pela incorporação de mais uma fase em seus concursos – como, por exemplo, a realização de um curso de formação –, com o intuito de viabilizar a identificação das competências interpessoais, estratégicas e gerenciais cuja observação não seria possível pela aplicação de instrumentos, como provas escritas e comprovação de titulação; b) o prazo de validade do concurso público será de até dois anos, prorrogável uma vez, por igual período; c) durante o prazo improrrogável previsto no edital de convocação, o aprovado em concurso público será convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na carreira; d) enquanto, na iniciativa privada, o recrutamento pode ser dirigido para uma parcela específica da população, privilegiando inclusive as diferenças entre as pessoas, no setor público o recrutamento é regido pelo princípio da isonomia; e) o concurso público não é exigível para as pessoas jurídicas da Administração Indireta que exploram atividade econômica. .
22. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve-se adotar o método de escala gráfica. Certo Errado.
23. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados. Certo Errado.
24. (Cespe/ DFTRANS / Administrador/2008) Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe. Certo Errado.
25. (Cespe/ SGA/AC/Administrador/2008) A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como principais beneficiários. Certo Errado.
26. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o: a) de Escalas Gráficas; b) de 360 Graus; c) de Avaliação por Resultados; d) de Escolha Forçada; e) de Incidentes Críticos.
27. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Em um processo de avaliação, o efeito de halo acontece quando: a) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo; b) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções; c) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que o avaliado possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho; d) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza; e) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado. .
28. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) Em muitas áreas da organização, os cargos pouco descrevem o que as pessoas efetivamente estão fazendo, mas tão somente o que se espera que façam. Em função disso, pode-se afirmar que o que as pessoas agregam de valor para a organização independentemente de suas funções e cargos que ocupam em termos formais é denominado(a): a) entrega; b) padrão de complexidade; c) espaço ocupacional; d) competência; e) habilidade. .
29. (FMP/TCE-RS/Auditor/2011) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite: a) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos; b) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização; c) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios; d) o desenvolvimento do espírito de equipe; e) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas. .
30. (FCC/Infraero/Administrador/2009) Com relação ao desenho de cargos como uma estratégia essencial na área de recursos humanos, considere:
I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuições e a função que o compõe.
II. O desenho de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que o compõem e que o tornam distinto de todos os outros existentes na organização.
III. O desenho de cargos deve incluir a definição do conteúdo, dos métodos e processos de trabalho, assim como as relações de subordinação e supervisão associadas ao cargo.
IV. O desenho de um cargo é a última etapa de um processo que inclui, em primeiro lugar, a descrição do cargo e, em segundo lugar, a análise do impacto desse novo cargo no organograma da organização. V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar, a remuneração desejada, depois a qualificação exigida e, por último, a sua posição no organograma da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em a) II e III. b) III e IV. c) I e III. d) I, II e IV. e) I, II e III. .
31. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado: a) escalas gráficas; b) pesquisa de campo; c) listas de verificação; d) escolha forçada; e) método dos incidentes críticos. .
32. (FGV/Senado/Administrador/2008) A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa forma diferenciada de avaliar pessoas na organização. a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. b) Essa avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Nesse caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato. c) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação, como, por exemplo, fornecedores. d) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do avaliado. e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante. .
33. (FCC/MP/RS/Administrador/2008) A técnica de avaliação de desempenho 360 graus consiste: a) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo; b) numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades; c) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downsizing; d) em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização. e) em um processo de brainstorming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional.
34. (Cespe/ Iema/ES – Administrador/2007) O objetivo da política de desenvolvimento de recursos humanos é a promoção de treinamentos padronizados, com conteúdo idêntico para todos os membros da organização. Certo Errado.
35. (Cespe/ Antaq/Anal. adm./2009) Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se este for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. Certo Errado.
36. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) O processo de treinamento é composto de quatro etapas: a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento; b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados; c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação; d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação; e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; de?nição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento. .
37. (Cespe/ Embasa / Administração/2010) Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da necessidade de capacitação. Certo Errado.
38. (FCC/TRT/PA/Analista adm./2010) Na técnica de instrução programada pode-se utilizar dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que: a) os erros inibem o aprendizado do aluno; b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno; c) erros não devem ocorrer; d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha; e) as respostas devem ser dissertativas. .
39. (FCC/Metrô/Administração/2008) O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é denominado: a) teórico; b) prospectivo; c) reativo; d) metodológico; e) motivacional. .
40. (Cespe/ Iema/ES – Administrador/2007) As atividades de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando forem apresentadas deficiências na avaliação de desempenho do funcionário. Certo Errado.
41. (Cespe/ AGU/Administrador/2010) O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados. Certo Errado.
(Liquigas administrador 2018) 21 Os gerentes de RH devem procurar aliar o planejamento de RH ao planejamento estratégico, pois, uma vez definidos os objetivos estratégicos, eles vão nortear todas as ações da empresa para que os alvos estabelecidos sejam efetivamente alcançados. Isto significa que, para exercer atividades estratégicas de RH, os responsáveis pela área precisam (A) olhar para dentro da empresa e analisar a racionalidade das suas tarefas. (B) detalhar a programação do treinamento dos empregados e avaliar a reação e aprendizagem dos treinados. (C) monitorar o ambiente organizacional, no que tange a mudanças, e avaliar seu impacto no fornecimento externo de pessoal. (D) formular as normas específicas que orientam as atividades dos empregados, no que diz respeito à segurança no trabalho. (E) administrar programas voltados para a assistência social, educativa, recreativa e para a saúde.
(Liquigas administrador 2018) 22 No Brasil, o sistema de feedback 360º tem sido empregado com êxito por algumas empresas por apresentar a seguinte vantagem: (A) favorecer a avaliação de pessoas exageradamente críticas ou muito benevolentes. (B) permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma avaliação honesta. (C) inibir a participação dos níveis mais altos de liderança do sistema, aumentando sua credibilidade. (D) apoiar a concentração de esforços limitados à participação do mercado, colocando em risco a competitividade da empresa. (E) aumentar a resistência à mudança, incentivando o trabalho em equipe dentro da organização.
(Liquigas administrador 2018) 24 O conceito de RH estratégico difere daquele do RH tradicional, por ter um foco em resultados e estratégias em vez de um foco em processos e tarefas. Portanto, são características do RH estratégico as seguintes dimensões: (A) gestão de competências; manutenção de processo e tarefas; foco no operacional e nos procedimentos básicos (B) recrutamento e seleção voltados para o cargo; captação de capital intelectual no mercado para dinamização do negócio; salário fixo (C) processo de recrutamento e seleção focado nas qualificações do cargo, cultura de mudança e inovação; treinamento na função (D) organização do trabalho dentro do modelo comando e controle; relações trabalhistas estagnadas; valorização da diversidade (E) aprendizado e educação continuada; parcerias e negociações; remuneração associada a resultados.
(Transpetro\Administrador - 2018) 66 Uma empresa está preocupada com a alta rotatividade de funcionários que tem ocorrido ao longo dos últimos três anos. Para diminuir o efeito da falta de uma política de Recursos Humanos que possibilite a manutenção de seu quadro de empregados, a empresa pensou em elaborar um plano de cargos e salários. O plano de cargos e salários é importante porque (A) permite que a empresa estabeleça os salários que os empregados terão vinculado ao tempo em que lá permanecerem, facilitando dessa forma a criação de uma política de recursos humanos. (B) permite que a empresa direcione cada empregado para a carreira necessária dentro da estrutura organizacional existente. (C) é um instrumento de gestão que tem como objetivo motivar os empregados, apresentando a remuneração que eles terão ao longo do tempo de sua permanência na empresa. (D) comunica, de maneira eficaz, aos empregados, a trilha a ser percorrida para que ele consiga desenvolver-se dentro da empresa. (E) demonstra os salários de todos os empregados da empresa, eliminando a possibilidade de conflitos decorrentes de diferenças salariais, e garantindo a transparência do processo.
(PETROBRAS - TEC ADM - 2018) 30 Um supervisor estendeu uma avaliação negativa de seu subordinado para todos os itens da sua avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. No seu processo de avaliação, esse supervisor incorreu no erro conhecido como (A) efeito Halo (B) tendência central (C) fadiga ou rotina (D) semelhança ou identificação (E) efeito Horn.
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