La l. n. 264/1949:
Inquadramento
Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento, subordinando l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e svincolando l'apertura dei servizi per l'impiego, da parte dei privati, dal rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria Ha sancito per lungo tempo il monopolio privato della funzione del collocamento Ha sancito per lungo tempo il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata.
Il d.lgs. n. 469/1997:
Ha confermato il precedente disciplina del collocamento Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e svincolando l'apertura dei servizi per l'impiego, da parte dei privati, dal rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e subordinando l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria.
Il d.lgs. n. 150/2015:
Ha apportato solo parziali modifiche alla l. n. 264/1949 Ha confermato la disciplina contenuta nella l. n. 264/1949 Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive.
Per effetto del d.lgs. n. 150/2015, la rete dei servizi per il lavoro:
Prevede solamente Anpal, Inps e Inail Prevede solamente Anpal, Isfol e Camere di Commercio E' costituita dai seguenti soggetti: Anpal, Inps, Inail, Agenzie private per il lavoro accreditate e gli altri soggetti autorizzati all'esercizio di attività di intermediazione, fondi interprofessionali, fondi bilaterali operanti nel settore delle agenzie di somministrazione di lavoro, l'ISFOL, il sistema delle Camere di Commercio, le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado Prevede solamente le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado.
Nell'ambito della riforma dei serivizi per il lavoro, il ruolo di coordinamento è svolto:
Dall'Isfol Dai fondi bilaterali Dall'Anpal Dai fondi interprofessionali.
Il d.lgs. n. 150/2015:
Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento Ha confermato la disciplina contenuta nella l. n. 264/2015 Prevede principi generali in materia di politiche attive del lavoro in applicazione dei quali si delinea il percorso che il disoccupato dovrebbe intraprendere per trovare un lavoro Non apporta significative modifiche in materia di politiche del lavoro.
Sono considerati disoccupati:
I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro I lavoratori privi di impiego che dichiarano, non necessariamente in forma telematica, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ma non alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, esclusivamente la propria immediata disponibilità alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro.
Il patto di servizio personalizzato:
Deve contenere almeno i seguenti elementi: individuazione di un responsabile delle attività, definizione del profilo personale di occupabilità, definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica, disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative e di riqualificazione Deve contenere solamente l'individuazione di un responsabile delle attività e la definizione del profilo personale di occupabilità Deve contenere solamente la definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica e la disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative e di riqualificazione Deve contenere solamente la definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica.
Per quanto concerne la procedura di assunzione:
Una volta che domanda ed offerta di lavoro si sono positivamente incontrate, vige la regola dell'assunzione diretta, la quale comporta che il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato liberamente dalle parti senza dover passare per il centro per l'impiego o per un'agenzia per il lavoro Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per il centro per l'impiego o per un'agenzia per il lavoro Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per il centro per l'impiego Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per un'agenzia per il lavoro.
Per quanto concerne il collocamento obbligatorio:
Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa non può essere condannata dal giudice a costituire coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c. Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa può essere condannata dal giudice a costituire coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c., qualora la richiesta di assunzione contenga gli elementi essenziali del contratto non concluso, oppure l'impresa potrà essere condannata al risarcimento dei danni patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa non potrà essere condannata al risarcimento dei danni patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione L'impresa potrà essere condannata solo al risarcimento dei danni patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione.
Il lavoratore subordinato:
Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile Non deve necessariamente essere una persona fisica Non svolge mai una prestazione infungibile Non è mai una persona fisica.
Datore di lavoro può essere:
Indistintamente, una persona fisica o giuridica Solo una persona fisica
Solo una persona giuridica Solo un imprenditore.
Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso:
Non può coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto Non è un elemento essenziale E' un elemento accidentale.
Come si desume dall'art. 2094 c.c.:
Il contratto di lavoro non è un contratto oneroso Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive, il cui nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione e la retribuzione
Non è un contratto a prestazioni corrispettive Nucleo essenziale del contratto di lavoro non è lo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione e la retribuzione.
Nel contratto di lavoro Il regime temporale della prestazione lavorativa non è elemento integrante l'oggetto Il luogo non è un elemento integrante l'oggetto Non è necessario determinare le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente retribuzione Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente retribuzione.
Ai sensi dell'art. 2103 c.c.:
L'adempimento dell'obbligazione lavorativa deve avvenire con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione al fine di soddisfare il legittimo interesse del creditore Il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, senza alcun limite Il luogo della prestazione lavorativa non può mai essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, seppur con il rispetto di alcuni limiti.
La forma del contratto di lavoro:
Non è mai richiesta ad probationem Non è mai richiesta ad substantiam
Di norma, è libera Non è libera.
Ai sensi dell'art. 2096 c.c.:
Il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, pur se con dei limiti La forma scritta è richiesta per il "patto di non concorrenza" E' consentita la stipulazione di un "patto di prova" e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed utile ad entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione E' vietata la stipulazione di un "patto di prova".
Come regola generale, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a:
12 mesi 24 mesi 36 mesi 48 mesi.
Per i dirigenti, la durata massima del vincolo connesso alla stipula del patto di non concorrenza non può superare:
i 12 mesi i 5 anni i 3 anni i 2 anni.
L'imprenditore:
Non esercita il potere direttivo E' il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori Organizza il lavoro dei suoi collaboratori subordinati, orientandolo alla realizzazione del programma produttivo che corrisponde allo scopo economico dell'impresa stessa, la cui realizzazione può recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana Non può organizzare il lavoro dei suoi collaboratori.
Ai sensi dell'art. 2104 c.c.:
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dalla natura della prestazione dovuta Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse dell'impresa Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse superiore della produzione nazionale.
Ai sensi dell'art. 2104 c.c.:
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dalla natura della prestazione dovuta Il prestatore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse dell'impresa il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse superiore della produzione nazionale.
Il potere direttivo:
Non rientra nella categoria dei diritti potestativi Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato Non è l'elemento caratterizzante della fattispecie contrattuale ex art.2094 c.c. E' un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato.
Il c.d. potere di specificazione:
E' componente essenziale del potere disciplinare non è componente essenziale del potere direttivo Non consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro Consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro, ovvero di specificare le prestazione dovuta dal lavoratore.
Il potere direttivo:
Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato Non rientra nella categoria dei diritti potestativi Non consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro Può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta che non riguardano il modo di svolgere la prestazione in sé considerata, avendo una valenza esclusivamente organizzativa.
Il potere direttivo:
Non rientra nella categoria dei diritti potestativi Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato Consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro Non può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta.
L'ambito del potere organizzativo:
Non si rapporta alla natura della prestazione dovuta Non si estende ai comportamenti privati del lavoratore - all'esterno o all'interno del luogo di lavoro - neppure in casi eccezionali Si estende ai comportamenti privati del lavoratore - all'esterno o all'interno del luogo di lavoro - solo in casi eccezionali Si estende sempre ai comportamenti privati tenuti dal lavoratore all'esterno del luogo di lavoro.
Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro:
Le sole modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e distacco) Le sole modifiche dell'orario di lavoro (adibizione al lavoro notturno e straordinario) Anche le modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro Le sole modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro.
Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro:
Anche le modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e distacco) Le sole modifiche dell'orario di lavoro (adibizione al lavoro notturno e straordinario) Le sole modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e distacco) Le sole modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro.
La mansione:
Si identifica con la qualifica Si identifica con la categoria Non costituisce l'oggetto dell'obbligazione di lavoro Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l'oggetto dell'obbligazione di lavoro.
le categorie legali previste dall'art. 2095 c.c. sono:
Operai e dirigenti Operai e impiegati Operai, impegati e quadri Operai, impegati, quadri e dirigenti
.
Lo ius variandi:
Non consente di modificare l'insieme delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere Non consente di modificare l'insieme dei compiti che il lavoratore può essere chiamato a svolgere Non consente di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro e quindi l'insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere.
Nella previgente disciplina, in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori:
L'assegnazione non diventava mai definitiva L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 5 mesi L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 12 mesi L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3 mesi.
Stando all'art. 2103 c.c., come novellato dal d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore:
L'assegnazione a mansioni superiori non diventa mai definitiva L'assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 5 mesi Può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte Non può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
La nuova nozione di equivalenza:
Conferma il "limite" del rispetto della professionalità acquisita Conferma il "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del bagaglio di conoscenze pregresse Segna il superamento del vecchio "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del bagaglio di conoscenze pregresse Conferma il "limite" del rispetto del bagaglio di conoscenze pregresse.
Il limite esterno alla "nuova" mobilità orizzontale:
E' rappresentato dal ragionevole "rispetto" delle competenze tecnico-professionale del lavoratore interessato alla mobilità orizzontale E' rappresentato dalle esigenze dell'organizzazione che devono essere effettive e non meramente pretestuose E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di inquadramento
E' costituito dal rispetto della sola categoria legale.
Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
Non è mai consentita E' consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore Non è consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore Può essere prevista dalla contrattazione collettiva, indipendentemente dal rispetto della categoria legale.
Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
Non è soggetta a limiti E' soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore Non è soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo Non è soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore.
Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
E' soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo Non è soggetta a limiti Non è soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore Non è consentita.
Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
I Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro Il datore di lavoro non è tenuto ad affiggere il codice disciplinare in luogo accessibile a tutti.
La sospensione cautelare:
Non è mai consentita Non consente di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa E' un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione dei fatti E' un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giustificato motivo oggettivo.
La sospensione cautelare:
E' un provvedimento disciplinare Non è mai consentita E' una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi, siasanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti Non consente di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa
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Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
Il datore di lavoro può adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore anche senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse.
Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo Il datore di lavoro può adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore anche senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
La contestazione dell'addebito deve essere:
Specifica, immediata e immutabile Solamente specifica Specifica e immutabile Solamente immediata.
Ai sensi dell'art. 7 St.lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno:
15 giorni 10 giorni una settimana 5 giorni.
Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla:
Solo per insussistenza del fatto Solo per ragioni procedimentali Solo per ragioni sostanziali Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali.
L'art. 7 St.lav. prevede:
Arbitrato
La possibilità di promuovere nei dieci giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato La possibilità di promuovere nei cinque giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato La possibilità di promuovere nei trenta giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato.
Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale:
Deve nominare entro 5 giorni il proprio rappresentante nel collegio Deve nominare entro 30 giorni il proprio rappresentante nel collegio Deve nominare entro 15 giorni il proprio rappresentante nel collegio Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio.
In generale, sono proibiti:
Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Solo i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore Solo i controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Solo i controlli a distanza.
Le guardie giurate (art. 2 St.lav.):
Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Possono sempre accedere ai locali nei quali si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa Possono contestare ai lavoratori anche azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale Possono vigilare l'attività lavorativa.
Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.):
Non sono mai consentite Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale Possono essere lecitamente eseguite solo nei luoghi di lavoro Possono essere lecitamente eseguite anche nei luoghi di lavoro.
Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.):
Opera esclusivamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori Può essere impiegato dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Non può mai controllare la prestazione dei lavoratori.
Secondo la giurisprudenza:
I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, ma non il potere di controllo I dirigenti non sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo Il datore di lavoro deve provvedere alla pubblicazione dei nominativi dei dirigenti, in quanto superiori gerarchici, e delle mansioni specifiche ad essi attribuite.
Il controllo occulto:
Deve ritenersi sempre illecito Può essere svolto dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici con qualsiasi modalità Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più alternative Non è soggetto a limitazioni.
Il controllo attraverso agenzie investigative:
Non è mai legittimo E' sempre legittimo
Può riguardare l'adempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione.
ll controllo dei risultati dell'attività del lavoratore:
Non è mai legittimo Non è consentito nel pubblico impiego È consentito solo nel pubblico impiego È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull'attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto.
Le disposizioni di cui all'art. 5 St.lav.:
Accertamenti sanitari
Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti, anche avvalendosi di un'agenzia investigativa, circa lo svolgimento da parte del lavoratore di un'altra attività lavorativa, peraltro valutabile quale illecito disciplinare sotto il profilo dell'eventuale violazione del dovere del lavoratore di non pregiudicare la propria guarigione Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza Precludono al datore di lavoro di procedere anche a verifiche non di tipo sanitario .
Accertamenti sanitari preassuntivi:
Accertamenti sanitari
Sono leciti anche se volti ad accertare non soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni Sono sempre leciti Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni Sono sempre vietati.
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