Si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività Questa è la definizione di: Psicologia del lavoro Psicologia industriale Psicologia dell’occupazione Psicologia dell’occupazione.
Drenth, Thierry e de Wolff che distinguono: a psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore e sui gruppi; la psicologia delle organizzazioni, il focus è il sistema sociotecnico; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro, l’attenzione è rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro e delle organizzazioni, il focus è sul lavoratore; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone; la psicotecnica, il focus è sulla formazione dei lavoratori e su una maggiore efficienza dei sistemi produttivi.
I livelli di analisi psicologica sono: 4 7 5 3.
Sarchielli (2008) riporta gli spazi di intervento e le aree di ricerca della psicologia del lavoro, essi sono: I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi organizzativo, di analisi sociale I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi intersoggettiva, di analisi organizzativo, di analisi sociale Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro, contribuire alla gestione della dissoluzione dell’unità di lavoro nel tempo e nello spazio Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire alla riduzione dei costi e semplificazione delle procedure, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro.
Con la sigla EAWOP si intende: European Association of Work and Occupational Psychology European Association of Work and Organizational Psychology European Authority of Work and Occupational Psychology European Public Authority of Work and Occupational Psychology.
Cascio e Aguinis (2008) hanno svolto una ampia analisi di articoli scientifici, lo scopo degli autori era capire quali tipi di contenuti sono prodotti dalla
psicologia del lavoro e delle organizzazioni. I temi prevalenti sono: I costi e i vantaggi delle organizzazioni, i temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione I temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 40% riguarda la misurazione delle prestazioni, il 30% riguarda la motivazione al lavoro, la leadership e la formazione Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 70% riguarda i costi e i vantaggi delle organizzazioni.
L’impostazione del modello di Taylor può essere definito: Prescientifica Razionale-scientifico One best way Prepsicologica.
Nel caso dei lavoratori in miniera di cui si occuparono Trist e Bamforth: per i lavoratori non ci furono né vantaggi né svantaggi a passare dal metodo “a braccio” al “metodo a parete lunga” per i lavoratori fu vantaggioso passare dal “metodo a parete lunga” al “a braccio” per i lavoratori fu svantaggioso passare dal “metodo a parete lunga” al “metodo a parete corta” per i lavoratori fu svantaggioso passare dal metodo “a braccio” al “metodo a parete lunga”.
Il fondatore del Movimento delle relazioni umane è: Landy Mayo Murrell Olivetti.
J. McKeen Cattell si occupa prevalentemente di: promuovere la disciplina al di fuori dei laboratori comprendere come meglio organizzare il lavoro secondo una logica economica di risparmio energetico differenze individuali ricorrere alla psicotecnica in ambito industriale.
Il precursore delle moderne tecniche di selezione del personale è: Cattell Munsterberg Mayo Taylor.
La Psychological Corporation fu fondata da: Munsterberg Taylor Cattell Wundt.
Le origini della psicologia del lavoro hanno le radici in: Wundt Cattell Taylor Mayo.
Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Super Holland Taylor McClelland.
Secondo Sapelli, la psicotecnica costituiva: L’esigenza di una formazione tecnica e specialistica L’inserimento di una prospettiva psicologica nella parte hard dell’organizzazione del lavoro Un tentativo di controllo e di razionalizzazione della vita produttiva L’intento di affermare il valore della psicologia del lavoro.
Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza: per un approccio di tipo sistemico a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo per la complessità dei problemi e per l'ampiezza e l'incertezza per l'applicazione controllata del sapere prodotto da altre discipline psicologiche per i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio.
La Carta del lavoro fu promulgata nel: 1927 1918 1936 1944.
Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è: Una disciplina scientifica di laboratorio che persegue soluzioni e spiegazioni Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali Una disciplina che si occupa di modelli concettuali, formazione tecnica, efficienza dei sistemi produttivi Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche tanto quanto sui modelli concettuali (principio di teorico non meno che pratico).
Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: lasciano segnali contraddittori ai lavoratori hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori hanno aumentato i percorsi di carriera ma non i benefit.
Secondo Blustein (2006) qual è l’indicatore della “perdita di opportunità relazionali” nei contesti di lavoro? Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, le preoccupazioni dei lavoratori, il conflitto sociale Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale, il conflitto sociale La stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati Il declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi industrializzati.
Secondo Pettersen (2009) i principi della “lean-production” sono: definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l’automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, privilegiare le funzioni di sostegno, ridurre gli sprechi definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi definire le attività che non producono valore aggiunto, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi.
In Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 53% (F) vs 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo 63% (F) vs 75% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando 47% (F) vs 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando 75% (F) vs 63% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo.
Il contesto lavorativo è in continua trasformazione e richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori. La flessibilità può avere i seguenti significati: flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale flessibilità fisico-geografica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica flessibilità fisico-geografica e spazio-temporale.
Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Meulenaere, Boone e Buyl (2016), dimostrano che un ruolo importante di riduzione degli
effetti negativi di tale diversità è collegato a fattori quali: una equilibrata distribuzione delle età, un maggior grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro.
Oggi i tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione di contratti psicologici bilanciati diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati.
L’insoddisfazione dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: una riduzione degli sforzi lavorativi comportamenti di ritirata e rivalsa irritazione, risentimento minore assunzione di responsabilità.
L’irritazione e la rabbia dovute alla violazione del contratto psicologico possono determinare: comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze riduzione degli sforzi legati al compito rifiuto di comportamenti extraruolo minore assunzione di responsabilità verso gli obiettivi lavorativi.
Il contratto psicologico può essere: bilanciato, transizionale, relazionale, transazionale relazionale, transizionale, bilanciato, transposizionale bilanciato, violato, relazionale, transizionale, transposizionale bilanciato, relazionale, negoziato.
I compiti prescritti sono: indicazioni formali e informali che riguardano i mezzi e le procedure da usare, i tempi e gli esiti attesi indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative comprensive dei compromessi operativi espressione delle richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività i compiti realmente svolti dal lavoratore che concernono gli obiettivi da raggiungere.
I compiti reali: sono miglioramenti delle condizioni di lavoro che non tengono conto delle differenze individuali sono indicazioni che riguardano i mezzi e le procedure da usare, le condizioni esterne entro cui operare sono i modi con cui il lavoratore affronta e risolve a suo modo i problemi lavorativi corrispondono al tasso di variabilità della situazione di lavoro.
Le principali differenze per la comprensione delle condotte lavorative sono le seguenti: caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, self monitoring, self-efficacy, locus of control abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità, consapevolezza e valutazione di sé caratteristiche sociali, self-monitoring, self-efficacy, locus of control, caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche e job crafting.
Secondo Argentero, Cortese e Piccardo le differenze individuali nel modo di lavorare dipendono da: età, esperienza posseduta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica e sforzo età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica età, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica.
I lavoratori con elevata self-efficacy: regolano efficacemente la propria presentazione di sé agli altri sentono di poter padroneggiare meglio la situazione e producono migliori risultati ritengono di controllare la situazione che vivono e sono più facilmente motivati hanno pattern più stabili di personalità e sentono di padroneggiare meglio la situazione.
Cox e Griffiths definiscono i rischi psicosociali come “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici, ad eccezione dei rispettivi contesti ambientali e sociali.” Risposte non specifiche dell’organismo a seguito di sollecitazioni che innescano una reazione di adattamento “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici.” Condizioni nelle quali l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento.
La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono: meno legate alle posizioni gerarchiche meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore meno legate alle responsabilità del lavoratore.
Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: si elevano i rischi di insoddisfazione e stress si elevano soddisfazione e benessere si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout.
Le domande cognitive riguardano: il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali). lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo.
I Margini di controllo autonomo si riferiscono a: la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli.
Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare: una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro la distinzione tra coloro che progettano e coloro ch eseguono il lavoro le domande cognitive i margini di controllo sul lavoro.
le cartteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet) dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali).
Per career identity si intende: il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere l'idea di continuità nel tempo della carriera l'autopercezione di qualità disposizionali il knowing whom.
Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: le capacità di azione verso l'altro sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro.
Ashforth (2001) ritiene che: il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell'organizzazione il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative.
Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo la capacità di gestire la carriera come career self-management la socializzazione organizzativa la socializzazione al lavoro.
Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato.
Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: sette aspetti comuni del costrutto di employability tre aspetti comuni del costrutto di employability sei aspetti comuni del costrutto di employability cinque aspetti comuni del costrutto di employability.
La perceived employability si riferisce: alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative.
Il capitale dinamico si riferisce: a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro alla percezione del capitale umano a due aspetti: adattabilità e career identity.
Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: tre sette due cinque.
Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: instabilità lavorativa job stressor legati a compiti e ruoli clima e gerarchia aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti.
Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche si percepisca anche come più resiliente si percepisca anche come più proattiva si percepisca anche come più occupabile si percepisca anche più incline alla carriera.
Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come: aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro." "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l'abilità di controllare e influenzare l'ambiente con successo." "caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del self." "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente.".
Blustein sintetizza i significati del lavoro in: una tassonomia un modello di autodeterminazione e connessioni sociali tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione tre aspetti nel lavoro: sostentamentoe e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione.
Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali.
Gli approcci di studio allo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci: 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione 1. lo stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo.
I fattori di stress sono: Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di processo, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi Stressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi.
I risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che: il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psicosociali.
Le strategie di coping sono: Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie,centrate sulle emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sui sintomi. specificare il problema, raccogliere informazioni, identificare le cause, esaminare le aternative, restringere il numero di opzioni e sperimentare,confrontare i dati,arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sull'adattamento.
La rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro fa parte della valutazione approfondita della valutazione preliminare della fase propedeutica della valutazione preliminare ed approfondita.
Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è suddiviso in quante sottoscale 5 8 7 4.
Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è costituito da 45 item 38 item 24 item 35 item.
La rilevazione e l’analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro: riguardano, ad esempio “ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguardano ad esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del Medico Competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. riguardano, ad esempio, “ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni",“ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguarda la valutazione preliminare l'analisi degli eventi sentinella.
L’analisi degli Eventi sentinella prevede la raccolta ed analisi: indicatori di autonomia decisionale e controllo, richieste lavorative e supporto sociale degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro degli indicatori organizzativi considerati possibili esiti di SLC di indicatori quali carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali.
La valutazione preliminare è articolata nei seguenti numeri di momenti principali 5 3 4 2.
Nella valutazione dello stress lavoro correlato, i gruppi omogenei si individuano secondo i seguenti criteri: attività/partizione organizzativa;mansione; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale criteri di contenuto; criteri di contesto attività/partizione organizzativa; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale attività e programmazione temporale.
Il pericolo è: una lesione o alterazione dello stato di salute permanente o temporaneo una proprietà intrinseca di un determinato fattore la probabilità che un evento si verifichi provocando un danno dovuto all'esposizione a fattori di causa o concausa di malattia o infortunio.
La Prevenzione Primaria è: interviene sugli effetti preclinici dei fattori di rischio la riabilitazione e la prevenzione delle disabilità è individuale se ci riferiamo all’uso dei DPI poiché essi si frappongono fra la persona e il rischio collettiva e agisce sui fattori di rischio.
Sicurezza sul luogo di lavoro vuol dire: avere delle procedure che riguardano la sicurezza per ridurre la lesione o alterazione dello stato di salute per esposizione ad un determinato pericolo trovarsi in una situazione di non pericolo, le attività possono essere svolte senza rischi, o con la massima riduzione possibile dei rischi trovarsi in una situazione di non pericolo, le attività devono essere svolte senza alcun rischio (eliminazione dei rischi) gestire i processi con una certa attenzione e buon senso.
Il moral distress è: una condizione mentale patologica dovuta all'esposizione ad eventi traumatici una condizione negativa in cui si esperiscono stress e sofferenza, non ci si sente in grado di aiutare un’esperienza intima «lacerante», caratterizzata dalla percezione della violazione dei propri valori e doveri professiona un’esperienza intima «lacerante» dovuta alle molestie morali subite sul luogo di lavoro.
I sintomi della traumatizzazione vicaria appartengono alle seguenti categorie: Intrusione ed Evitamento Intrusione, Evitamento, Condizionamento Intrusione, Evitamento, Iper-attivazione Compassione, Intrusione, Evitamento.
Quante dimensioni del costrutto del Moral distress identificano Lamiani et al. (2017)? 3 6 2 4.
La core dimension del moral distress è: lo scarso lavoro di gruppo le cure vane la comunicazione ingannevole la condotta non etica.
Aiutare le persone ha due possibili risvolti: compassion satisfaction e compassion fatigue compassion fatigue e traumatizzazione vicaria stress e traumatizzazione vicaria burnout e traumatizzazione vicaria.
La fallibilità umana può risultare facilitata da: scarsa cultura alla sicurezza, comportamenti pericolosi, percezioni errate dei rischi variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni ciò che limita l'espressione del potenziale di sicurezza e della prestazione sicura contesti organizzativi che costituiscono dei veri e propri error-inducing systems.
Il potenziale nella sicurezza sul lavoro si riferisce a: aspetti che migliorano sensibilmente la sicurezza nell’azienda come la corretta valutazione del rischio, l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza.
Secondo Christian et al. (2009) la prestazione sicura: è una variabile che non danneggia le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni si intende ciò che limita l’espressione del potenziale umano è il risultato dell’espressione potenziale fa riferimento ad azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori,
dei clienti, del pubblico e dell’ambiente.
Una solo affermazione sulla percezione del rischio è vera: La percezione soggettiva del rischio non è lineare e ma è quantificabile e proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare e non è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio è lineare ed è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare ed è inversamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo.
La dimensione di "frequenza dei pericoli" nella percezione del rischio: non ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore ha a che fare con il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio ha a che fare con la pericolosità dei pericoli presenti ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore.
Quante dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio vengono individuate dal modello di Leiter e Cox (1992)? 7 11 6 4.
Le variabili di personalità che influenzano la percezione del rischio sono: ottimismo, ricerca di situazioni eccitanti, l'influenza del gruppo personalità di tipo A, ottimismo, controllo la ricerca di situazioni “eccitanti”, la resilienza, l'ottimismo ottimismo, controllo, ricerca di situazioni eccitanti.
Leiter, Zanaletti e Argentero ritengono che la percezione del rischio: è considerata come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona è considerata dal punto di vista della teoria dei sitemi e come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona è considerata dal punto di vista della teoria dei sistemi, considerando oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo è considerata come fenomeno attribuzionale.
Secondo Landy e Conte (2007) il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni allo studio della sicurezza sul lavoro può essere articolato in
approcci: bidimensionali e multidimensionali individualistici e organizzativi ergonomici e del clima di sicurezza monodimensionali e multidimensionali.
In Europa le tecniche comportamentali sono state adottate soprattutto nelle filiali di multinazionali anglosassoni a partire nell'ultimo ventennio dagli anni '70 agli anni '90 dagli anni '70 dagli anni '80.
La Behaviour Based Safety è: un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da comportamenti inadeguati o pericolosi un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori di giudizio ed euristiche un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da atteggiamenti inadeguati o pericolosi. un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori come slips e lapses.
Nel campo dell'errore umano, per slips intendiamo: errore caratterizzato dalla mancanza di corrispondenza tra un’azione e l’intenzione di colui che la compie l’errore dovuto a fallimenti di memoria che possono anche non manifestarsi a livello del comportamento mancanza di attenzione durante più fasi di esecuzione dell’azione l’errore causato dall’applicazione sbagliata di regole o procedure altamente familiari o ben apprese per risolvere un problema
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L’errore nasce dal fatto che, colui che è impegnato nella soluzione di un problema, si trova in una situazione insolita per la quale non possiede nessuna
soluzione programmata in anticipo, si tratta del: slips errori rule-based errore knowledge-based lapses.
Il Near miss è: un errore latente un errore che può essere scoperto e riparato prima che causi un danno un evento che avrebbe potuto avere conseguenze dannose un evento che non può avere conseguenze dannose.
L'errore dovuto a discrepanza tra intenzione originaria e conseguenze del comportamento si chiama mistakes slips errore latente lapses.
Secondo Reason le violazioni posso essere: non parla di violazioni di cinque tipi di tre tipi di due tipi.
Secondo Reason ogni incidente è dovuto a un intreccio tra: errori attivi, errori immanenti, errori latenti errori di routine e errori eccezionali comportamenti intenzionali e non intenzionali errori associati alle prestazioni degli operatori ed errori latenti.
Il livello organizzativo formale e il livello di analisi di gruppo si riferiscono: al clima di sicurezza ai livelli di analisi della psicologia del lavoro all'analisi della comunicazione organizzativa ai livelli di analisi della psicologia delle organizzazioni.
L'Insight di un sistema resiliente è: la capacità del sistema di acquisire ed elaborare sufficienti informazioni, in modo tale da poter leggere con coerenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi. la capacità di creare l’“organizzazione”, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica e depressiva successiva all’evento destabilizzante la capacità di mantenere una propria identità, pur senza isolarsi, ovvero autonomia e indipendenza, senza sentirsi totalmente vincolati da altri sistemi o dalle risorse che essi sono in grado di fornire la capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico, analizzare il problema, saper leggere gli elementi relativi al contesto e cercare soluzioni alternative.
La proattività di un sistema resiliente è: la capacità di creare l’“organizzazione”, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica e depressiva successiva all’evento destabilizzante la capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico e analizzare il problema la capacità di stabilire rapporti soddisfacenti con l’ambiente circostante, mantenendo relazioni più o meno strette che tuttavia all’occorrenza permettano di sviluppare l’obiettivo del sistema stesso la capacità del sistema di acquisire ed elaborare sufficienti informazioni, in modo tale da poter leggere con coerenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi.
Il Modello Drift to danger è stato formulato da: Rasmussen e Svedung Bracco Reason Pilia e Coletta.
La teoria dei “sistemi resilienti” nasce dalla consapevolezza che la catena degli eventi è un modello tendenzialmente statico di incidente dalla consapevolezza che la catena degli eventi è in grado di rappresentare sistemi in continua evoluzione dal costrutto di catena degli eventi modificato da Rasmussen Hollnagel, E., Leveson N., Woods, J. (2006).
"Il processo di adattamento di fronte alle avversità, ai traumi, alle tragedie e ad altre significative fonti di stress" è la definizione di resilienza di Fichera APA (Associazione degli Psicologi Americani) Castelletti Rasmussen.
Quante sono le dimensioni per studiare la percezione da parte dei lavoratori del clima di sicurezza secondo le integrazioni di Neal, Griffin e Clarke? 8 6 5 7.
Quanti principi individuano Weick e Sutcliffe per aumentare la sicurezza nelle organizzazioni? 4 6 7 5.
Il principio guida dela teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci è: non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia.
Secondo la metanalisi condotta da Van den Broeck il soddisfacimento dei bisogni è correlato a: più engagement, più proattività, meno devianza, maggiore burnout più engagement, più proattività, meno devianza, minore stress meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più proattività, più creatività atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere.
Il principio guida dela teoria della valutazione di Deci e Ryan è: la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione.
La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sull’assunto che: le persone possiedano un set di motivzioni comuni (intrinseci, estrinseci, amitivazioni), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabili in sei categorie le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e
sintetizzabili in tre categorie.
Maslow categorizza i bisogni in: tre categorie sei categorie quattro categorie cinque categorie.
Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Solitamente in età avanzata prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare bensì progressivo e a fasi della motivazione al lavoro. Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare e progressivo della motivazione al lavoro. Solitamente in giovane età prevalgono le motivazioni generatrici.
McGregor definisce: i fattori motivanti l'autodeterminazione la combinazione tra fattori interni ed esterni della motivazione teorie X e teorie Y.
Herzberg colloca tra i Fattori motivanti: il successo, il riconoscimento, il lavoro in sé, la responsabilità, la promozione relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e regole aziendali povere Motivazione alla prestazione, Motivazione ad apprendere, Motivazione alla partecipazione ad un gruppo, Motivazione alla carriera, Motivazione verso l’organizzazione motivazione intrinseca, estrinseca e amotivazione.
Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca nella Teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan 6 4 2 3.
Kanfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: Un insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente lavoarere. impegno da erogare nell'acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi. investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei copiti lavorativi migliorando anche il funzionamento organizzativo.
La motivazione estrinseca con regolazione integrata: risponde a valori interiorizzati della persona rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno è caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno.
Nella teoria dell'autodeterminazione la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall’esterno è detta: regolazione identificata regolazione esterna regolazione integrata regolazione introiettata.
Le teorie X sono modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento modelli di gestione del personale basati sull'assunto che i lavoratori sono mossi dai bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autorealizzazione strategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l’arricchimento dei compiti, l’autonomia operativa, la partecipazione alle
decisioni modelli basati sull'assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati, su questa base cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio
talento.
Nella teoria dell'autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: motivazione autonoma e motivazione controllata varietà, identità e significatività del compito potenziale motivazionale varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback.
Quante sono le dimensioni del job crafting? 6 3 2 4.
Lo strumento che indaga le risorse strutturali, la domanda lavorativa, le risorse sociali e la domanda lavorativa che suscita impegno è: Job Crafting Scale Job Content Questionnaire Occupational Stress Indicator Task Analysis Scale.
La Job Crafting Scale consta di: 24 item 49 item 21 item 16 item.
Una persona proattiva potrebbe avere un alto: supporto sociale job crafting cinismo feedback.
Il job crafting correla: positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con il cinismo positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e negativamente con il cinismo positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e linearmente con il cinismo in modo inversamente proporzionale con un tipo di personalità più proattiva.
Il job crafting può essere inteso come una forma specifica: del comportamento costruttivo del comportamento attivo del comportamento di coping del comportamento proattivo.
Le dimensioni che con compongono il job crafting sono: aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire la job demand aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative, aumentare il supporto sociale job demand, social support, decision latitude aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative.
Bakker e Demerouti hanno studiato: le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore la ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative il supporto sociale e la job insecurity la job insecurity, lo stress e la proattività.
Il termine job crafting è stato coniato da: Hackman e Oldham Bakker e Demerouti Wrzesniewski e Dutton Bakker e Dutton.
Il Job Characteristics Model è stato elaborato da: Herzberg Deci e Ryan Gagné e Deci Hackman e Oldham.
Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativo alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti: deleteri sia per l’individuo, in termini si salute psicofisica, che per l’organizzazione, in particolare sotto il profilo economico e in termini di produttività delle risorse strutturali e della domanda lavorativa della capacità di job crafting che il lavoratore mette in atto dell’insorgenza dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti dell’organizzazione.
La giustizia procedurale si riferisce: alla percezione di come si viene trattati all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese alla credenza sull’adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell’organizzazione alla credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte dell’organizzazione.
La Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza è: una teoria di esecuzione e controllo una teoria di contenuto e contesto una teoria di contenuto una teoria di processo.
"Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi", questa frase si riferisce: al modello teorico JD-R Al Goal Setting Theory alla Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza alla Teoria dell’equità.
Il principio di equità: si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo e risorse si riderisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomia.
La goal setting theory si sviluppa nel quadro: della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi del management by objectives della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo.
"Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di
contesto", è la definizione di: autoregolazione fronteggiamento dello stress proattività coping.
Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri dare voce al dissenso cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire l’innovazione controllare i propri comportamenti orientati allo scopo.
Nell'ambito della goal setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili: indirizzano verso prestazioni migliori migliorano la prestazione orientano a prestazioni adeguate favoriscono autoragolazione e controllo del lavoro.
La goal setting theory prevede la seguente condizione partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi un elevato grado di coinvolgimento messa in discussione degli obiettivi organizzativi l'orientamento alle prestazioni adeguate.
Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo: la diminuzione degli input o dei risultati l'aumento degli input o dei risultati la modifica dei referenti del confronto sociale la credenza sull’adeguatezza dei modi di distribuire le risorse.
Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati: della Teoria dell’equità del goal commitment del management by objectives delle Teorie della giustizia organizzativa.
Joel Brockner pone al centro dell'attenzione: il leader i survivors l'engagement lo stress.
Quante sono le tipologie di competenze proposte dall' Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori 8 6 3 4.
Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni ‘70 in: Modello psicologico-individuale; Modello organizzativo-manageriale; Modello socioculturale Modello cognitivo; Modello manageriale; Modello comportamentale sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico.
Symlog permette, ad esempio, di: delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership indagare la motivazione sottostante dell’individuo dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.
Il Symlog è: uno strumento d’osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa uno strumento d’osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa uno strumento d’osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa.
L’intervista comportamentale consente di: indagare la motivazione sottostante dell’individuo dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell’altro rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta.
L’in-basket è composta da: determinate competenze che possono essere motivate nell’utilizzarle e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante dell’individuo esercizi individuali, a tempo, che permettono la rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta. queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.
Gli obiettivi del bilancio attitudinale sono: finalizzati a dimostrare il possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all'interno di un processo di selezione riconoscimenti personali rivolti soprattutto all'elaborazione di nuovi progetti di sviluppo sono orientare i partecipanti verso una scelta, formativa o lavorativa centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono.
Il target del bilancio attitudinale è: composto da persone giovani per tutte le età composto da persone disoccupate o inoccupate composto da persone giovani ma con esperienza lavorativa.
Per "portafoglio di competenze" Gallo e Boerchi intendono una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati opportuni strumenti come Test Attitudinali, Questionari di Personalità, Inventari degli Interessi e dei Valori Professionali un repertorio organizzato di dati e informazioni sotto forma di dossier o fascicolo personale un resoconto sulle competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.
Ruffini e Sarchielli definiscono il bilancio di competenze come: le azioni di Bilancio di Competenze permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione processi e capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche può essere considerato un luogo e un tempo nel quale e attraverso il quale il soggetto ha l’occasione di sviluppare una maggiore conoscenza di sé e una maggiore conoscenza dei contesti sociali e organizzativi in cui è inserito e contestualmente ha la possibilità di negoziare, in primo luogo con se stesso, un progetto di sviluppo realistico di crescita socio-professionale un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace.
Il bilancio delle competenze si caratterizza per la sua forte connotazione: esplorativa valutativa direttiva autovalutativa.
Il modello anglosassone delle competenze è orientato: all’individuo ai cambiamenti organizzativi all'organizzazione al contesto lavorativo.
La condotte antisociali nel contesto lavorativo sono definite come: azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione condotta volontaria dei lavoratori che viola norme organizzative e, per questa via, minaccia il benessere dell’organizzazione condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi e l’organizzazione.
Secondo LeBoterf G. (2004) l’esperienza viene: esplicitata, decontestualizzata, ricontestualizzata e concettualizzata esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata concettualizzata, esplicitata e decontestualizzata e ricontestualizzata concettualizzata, deconcettualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita.
Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è un modello: top-down centrato sul “contesto in azione” socioculturale bottom-up.
Il modello di McClelland D. C. è: un modello socioculturale un modello organizzativo-manageriale un modello psicologico-individuale un modello cognitivo-comportamentale.
Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze 5 4 3 7.
La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata da: Boyatzis Galliani L. LeBoterf G. McClelland.
LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: Kolb D. A. McClelland Boyatzis Engestrom Y.
McClelland proponeva: la causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni l’utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, causalmente correlato al successo nel lavoro.
Per LeBoterf G. (1990) la competenza è: un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi una competenza distributiva delle risorse un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione.
Parlando di competenze, l'attenzione alle relazioni è: una competenza collegata alla influenza una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione una competenza collegata all'impegno sul lavoro una competenza collegata alla capacità di leadership.
Parlando di competenze, l'energia è: una competenza collegata alla fiducia in sé una competenza collegata alla assertività una competenza collegata alla attenzione alle relazioni una competenza collegata alla capacità di leadership.
L'assertività è: essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri.
Le competenze di base sono: competenze cognitive non connesse ad una attività specifica il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività.
Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori.
Richard Boyatzis ha presentato Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autogestione Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione Competenze Work based e Worker based Decision making, Problem solving, Creatività.
In quanti cluster Richard Boyatzis divide le competenze? 5 8 3 4.
Richard Boyatzis ha presentato: le competenze di base le competenze universali le competenze trasferenti competenze trasversali.
Le competenze trasferenti sono la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.
Parlando di competenze, per Woker based si intende: competenze che sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. indicatori di comportamento competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.
La trasversalità delle competenze si classifica in: 3 2 5 7.
I questionari di personalità: permettono di verificare specifiche abilità delle persone hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell’individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative.
Il modello francese delle competenze è orientato: all'organizzazione ai cambiamenti organizzativi all’individuo al contesto lavorativo.
Un Assessment Center (AC) è: un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori un centro aziendale per la riqualificazione professionale uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire.
Per "lavoro emotivo" si intende un lavoro impegnativo sotto il profilo emotivo la regolazione delle emozioni il burnout un lavoro impegnativo sotto il profilo relazionale.
I Counterproductive Workplace Behavior sono: condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione condotte volontarie dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minacciano il benessere dell’organizzazione azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti.
I seguenti aspetti "Sono condotte intenzionali, hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva, sono attivate verso la produzione o la proprietà
e i suoi asset o il capitale umano, si connotano come: azioni illegalisi riferiscono a: Condotte disfunzionali Condotte antisociali Counterproductive Workplace Behavior Devianza lavorativa.
Le fasi dell’Assessment Center sono: 7 4 6 5.
Le finalità dei comportamenti controproducenti sono esposte nel: Modello di Fishbein e Vardi Modello di Vardi e Weitz Modello di Ajzen Modello di Karasek.
Quante intenzioni individua il modello di Vardi e Weitz 2 4 3 6.
Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "proporre contratti ai clienti promettendo servizi inesistenti" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi Condotte intenzionali indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori Condotte intenzionali con finalità distruttive.
Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "molestia" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi e “indirizzate verso l’interno dell’organizzazione" Hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva Condotte intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e “indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione” Condotte intenzionali con finalità distruttive e “indirizzate verso l’interno e l’esterno dell’organizzazione”.
I modelli di discrepanza sono un presupposto teorico: della job insecurity del contratto psicologico dello stress lavoro correlato della soddisfazione lavorativa.
Il sistema premiante di una organizzazione è un presupposto: di discrepanza di ingiustizia situazionale disposizionale.
Per SHRM si intende: Society Talent Assessmenet Center Society for Human Resource Management Society for certified and build HR Society for Human Resource Manager.
Nei Modelli di discrepanza: La soddisfazione lavorativa deriva dalla correlazione tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici La soddisfazione lavorativa deriva dalla presenza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati situazionali del contesto lavorativo.
Negli approcci disposizionali e della personalità: Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla affettività negativa Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla qualità del lavoro Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, agli aspetti sociali Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, al sistema premiante.
L'affettività negativa è: un tratto personale poco soddisfacente un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo ma un peso poco rilevante un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo.
Per regolare le emozioni, una persona occupata in un lavoro di front office utilizzerà: strategie mediate strategie profonde strategie superficiali self-efficacy.
I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono: sono azioni illegali o devianti intenzionali, hanno una componente reattiva,tuttavia non sono azioni illegali intenzionali, hanno una componente reattiva, sono attivate verso la proprietà sono atti che sono espressione di proteste da parte dei lavoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime.
Zelenski, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività di una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione un lavoratore felice è più produttivo.
Judge e colleghi (2001) in merito alle ricerche sulla soddisfazione rilevano: una correlazione assai modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione un lavoratore felice è più produttivo una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività.
Le linee di prevenzione del fenomeno della saturazione riguardano: Programmi ndi goal-setting e arricchimento dei contenuti del lavoro Riprogettazione del lavoro Allargamento dei contenuti del lavoro Riprogettazione dei compiti e riduzione carico di lavoro.
La saturazione è: Percezione di perdita del significato dei compiti Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta Distacco emotivo, con segnali depressivi.
La caratteristica chiave della fatica mentale è: Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta Ansia crescente Sensazioni di stanchezza, Esaurimento.
Per quanto riguarda l'umore, la noia a lavoro provoca: sonno squilibrio tra richieste e risorse stanchezza apatia e irritabilità.
L’engagement è visto come: resilienza come fattore protettivo set di risorse motivazionali autoefficacia percepita come versante negativo del burnout.
Tra gli antecedenti dell'engagement ci sono: maggiore crescita personale migliori prestazioni perfezionismo opportunità e risorse del contesto di lavoro.
Engagement e workaholism sono: sinonimi esprimono un diverso sforzo entrambi compulsivi contrari.
I lavoratori engaged hanno bassi livelli di energia Hanno alti livelli di energia sono meno legati al lavoro hanno una maggiore resistenza.
Nel JD-R model: il work engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori il work engagement dipende dai migliori risultati aziendali il work engagement esercita una influenza positiva sulla salute e sulle prestazioni dei lavoratori il work engagement dipende principalmente dalla job demand.
Nel JD-R model, uno degli esiti dell’intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e
caratteristiche negative (richieste) è: il mobbing il work engagement le condotte controproducenti La soddisfazione.
Lo State engagement, corrisponde a: involvement stato di piena presenza psicologica comportamenti di cittadinanza organizzativa personalità proattiva.
Il Trait engagement corrisponde a: piena presenza psicologica involvement comportamenti di cittadinanza organizzativa personalità proattiva.
Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti dsfunzionali sui comportamenti Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione adattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione di prevalente benessere soggettivo.
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