In generale, sono proibiti:
Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Solo i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore Solo i controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa Solo i controlli a distanza.
Le guardie giurate (art. 2 St.lav.):
Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Possono sempre accedere ai locali nei quali si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa Possono contestare ai lavoratori anche azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale
possono vigilare l'attività lavorativa.
Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.):
Non sono mai consentite Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale Possono essere lecitamente eseguite solo nei luoghi di lavoro Possono essere lecitamente eseguite anche nei luoghi di lavoro.
Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.):
Opera esclusivamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori Può essere impiegato dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento Non può mai controllare la prestazione dei lavoratori.
Secondo la giurisprudenza:
I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, ma non il potere di controllo I dirigenti non sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo Il datore di lavoro deve provvedere alla pubblicazione dei nominativi dei dirigenti, in quanto superiori gerarchici, e delle mansioni specifiche ad essi attribuite.
Il controllo occulto:
I controlli occulti
Deve ritenersi sempre illecito Può essere svolto dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici con qualsiasi modalità Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più alternative Non è soggetto a limitazioni.
Il controllo attraverso agenzie investigative:
Non è mai legittimo E' sempre legittimo Può riguardare l'adempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione.
Il controllo dei risultati dell'attività del lavoratore:
I controlli occultii
Non è mai legittimo Non è consentito nel pubblico impiego È consentito solo nel pubblico impiego È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull'attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto.
Le disposizioni di cui all'art. 5 St.lav.:
Accertamenti sanitari
Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti, anche avvalendosi di un'agenzia investigativa, circa lo svolgimento da parte del lavoratore di un'altra attività lavorativa, peraltro valutabile quale illecito disciplinare sotto il profilo dell'eventuale violazione del dovere del lavoratore di non pregiudicare la propria guarigione Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza Precludono al datore di lavoro di procedere anche a verifiche non di tipo sanitario.
Accertamenti sanitari preassuntivi:
Sono leciti anche se volti ad accertare non soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni Sono sempre leciti Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni Sono sempre vietati.
L'art. 4, c. 1, St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015:
La previgente disciplina del 1970
Non disciplinava l'uso di impianti audiovisivi Vietava solo l'uso di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori Consentiva l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
L'art. 4 St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015:
La previgente disciplina del 1970
Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze di sicurezza del lavoro Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro.
Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale:
Il divieto di cui all'art. 4 St.lav. colpisce i sistemi di controllo a distanza della sola attività lavorativa non rileva la mera potenzialità del controllo consentito dalla installazione di un impianto audiovisivo o di altra apparecchiatura E' rilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo.
Nel caso Lopez Ribalda e altri c. Spagna, la Corte Europea dei Diritti dell'Uomo:
Non interviene in materia di controlli difensivi Non è intervenuta in materia di utilizzo delle telecamere a tutela del patrimonio aziendale Non ha ammesso l'utilizzo delle telecamere a tutela del patrimonio aziendale Ha ammesso l'utilizzo delle telecamere a tutela del patrimonio aziendale.
Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.:
La nuova disciplina
Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per la sicurezza del lavoro Gli impianti audiovisivi, non già gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive.
La nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.:
Prevede mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo Prevede mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo Prevede due tipologie di mezzi di controllo: i) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo; ii) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo Riguarda l'utilizzo di impianti audiovisivi, non di altri strumenti di controllo.
Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale:
Investirà solo il rispetto della procedura di autorizzazione Investirà solo la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi Investirà sia la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione Non è consentito.
Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo:
Non rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate Non rientra la rete informatica Non rientrano i software.
Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo:
Sarà necessario l'accordo collettivo Non sarà necessario l'accordo collettivo Sarà necessaria l'autorizzazione Sarà necessaria la sussistenza di esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale.
Per l'utilizzabilità delle informazioni raccolte con mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo:
I mezzi di controllo dovranno essere installati e impiegati nel rispetto della normativa e nel rispetto della disciplina sulla privacy E' richiesto solamente il rispetto della disciplina sulla privacy Non è richiesto il rispetto della disciplina sulla privacy
Non è previsto il rispetto di determinate condizioni.
L'art. 8 St.lav.:
Contiene un elenco di ipotesi tassative di discriminazione Vieta l'indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore Consente di indagare l'opinione del lavoratore anche se non strettamente attinente al rapporto di lavoro Non è assistito da una sanzione penale.
E' possibile affermare che:
Le informazioni acquisite legittimamente dal datore di lavoro per finalità attinenti al rapporto di lavoro, possono successivamente essere utilizzate per fini diversi da quello originario Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del lavoratore, non può essere sanzionato Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del lavoratore, deve essere sanzionato Non è vietata l'attività compiuta all'insaputa del soggetto interessato, volta ad accertare opinioni o fatti relativi al medesimo e non attinenti al rapporto di lavoro .
Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro:
Non è tenuto ad alcun adempimento Non dovrà preoccuparsi di acquisire il consenso dell'interessato al trattamento dei dati personali contenuti nel suo CV Non dovrà adempiere gli obblighi relativi all'informativa Dovrà adempiere gli obblighi relativi all'informativa dell'interessato e all'acquisizione del suo consenso.
Nelle organizzazioni di tendenza:
Nei confronti dei lavoratori che non svolgono prestazioni lavorative caratterizzanti la linea dell'organizzazione è sempre legittimo un controllo sulle opinioni dei avoratori Le opinioni dei lavoratori sono sempre oggetto di indagine Le opinioni non possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza neppure nell'ipotesi in cui un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischi di incidere negativamente sull'organizzazione stessa Le opinioni possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza dove, considerata l'attività di tale organizzazioni, un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischia di incidere negativamente sull'organizzazione stessa.
Il diritto alla privacy:
E' sconosciuto all'ordinamento italiano Appartenente alla tradizione giuridica dei Paesi dell'Europa continentale E' inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana E' sconosciuto all'ordinamento europeo.
I principi di pertinenza, adeguatezza e non eccedenza:
Hanno l'obiettivo di minimizzare la raccolta dei dati Hanno solo ed esclusivamente l'obiettivo di rendere la raccolta dati specifica Sono volti a rendere la raccolta quanto più specifica possibile, minimizzando la quantità di dati e limitandola ai soli dati necessari per il perseguimento delle finalità determinate. Il principio della minimizzazione costituisce il presupposto della privacy by design. .
Il responsabile del trattamento:
Deve essere nominato obbligatoriamente La sua nomina è facoltativa Non deve essere nominato La sua nomina è obbligatoria se il titolare decide di esternalizzare il trattamento; facoltativa se il responsabile è nominato da altro responsabile.
Il principio di limitazione della conservazione:
Consente di conservare i dati senza limiti di tempo Non permette la conservazione del dato Consente la conservazione del dato per un tempo non superiore a quello neccessario per le finalità del trattamento Non è connesso alle finalità del trattamento.
La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea:
Non costituisce trattamento di dati personali ed esula dal rispetto della disciplina privacy Costituisce trattamento dei dati personali e a tal fine è consigliato di: fornire adeguata informativa sul trattamento dei dati (con riferimento alla durata della conservazione) Non richiede il rispetto della disciplina privacy È sempre vietata la rilevazione, in tempo reale, della temperatura corporea.
L'art. 9 del GDPR:
Il regolamento europeo sulla protezione dei dati personali
Ammette il trattamento dei dati sensibili Ammette il trattamento dei dati sensibili purchè ciò avvenga nel rispetto dei principi di non eccedenza, adeguatezza e pertinenza nonché liceità, correttezza e trasparenza. Esclude il trattamento dei dati sensibili, fatta eccezione per i dati biometrici e genetici. Esclude il trattamento dei dati sensibili, ovvero quei dati che rilevino l'origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona.
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Il lavoratore:
Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è chiamato a svolgere Deve usare la diligenza del bonus pater familias Deve usare la diligenza richiesta esclusivamente dall'l'interesse superiore della produzione nazionale Deve usare la diligenza richiesta esclusivamente ai fini del soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore.
La determinazione della prestazione minima dovuta:
Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore Si basa sul solo parametro della diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione Si basa sul solo parametro soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore Si basa solamente sul parametro dell'interesse superiore della produzione nazionale.
L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.:
Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore-creditore Coincide con l'interesse superiore della produzione nazionale Sta ad indicare che il lavoratore deve usare la diligenza del bonus pater familias Non rileva ai fini della determinazione della prestazione minima dovuta.
L'obbligo di obbedienza/osservanza:
Non è un modo di essere della subordinazione Configura un autonomo dovere del dipendente E' un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c. Non è un elemento essenziale della prestazione lavorativa.
L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro:
Non consente al datore di lavoro di esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga in luogo diverso dalla normale sede di lavoro Non consente al datore di lavoro di esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga presso terzi, a seguito di «distacco» Non è privo di limiti E' privo di limiiti.
Il datore di lavoro:
Non può mai esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga in luogo diverso dalla normale sede di lavoro Non può mai esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga presso terzi, a seguito di «distacco» Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem Può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem.
Nella nozione di insubordinazione:
Obbligo di osservanza
E' ricompreso ogni comportamento che incida solo sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore, non già sull'esecuzione, della prestazione E' ricompreso ogni comportamento che incida solo sull'esecuzione, non già sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici, purché tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario che tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda.
Ai sensi dell'art. 2105 c.c.:
Obbligo di fedeltÃ
Al prestatore di lavoro è inibita la possibilità di trattare affari per conto proprio, non già di terzi, in concorrenza con l'imprenditore Il prestatore può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio Il prestatore di lavoro può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato:
Obbligo di fedeltÃ
Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma autonoma, tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma imprenditoriale, tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma subordinata, tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma, o imprenditoriale) tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende.
Ai sensi dell'art. 2125 c.c.:
La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 3 anni per il dirigente e di 5 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 4 anni per il dirigente e di 3 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 2 anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale .
Ai sensi dell'art. 36 Cost.:
la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione aziendale la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione interconfederale la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale
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Il d.lgs. n. 66/2003:
devolve alla sola contrattazione collettiva di categoria la facoltà di derogare in melius la disciplina legale in materia di orario di lavoro non ha rispettato il ruolo tradizionalmente svolto dalla contrattazione collettiva come fonte della disciplina dell'orario di lavoro devolve alla contrattazione collettiva numerose facoltà di deroga in peius agli orari legali devolve alla contrattazione collettiva solo la facoltà di derogare in melius in materia di orario di lavoro.
Ai sensi del d.lgs. n. 66/2003:
i contratti collettivi non possono stabilire una durata inferiore alle quaranta ore settimanali orario normale di lavoro è fissato in quarantotto ore settimanali i contratti collettivi di lavoro possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno i contratti collettivi di lavoro possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo superiore all'anno.
La disciplina dell'orario normale di lavoro:
si applica anche alle prestazioni rese nell'ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di telelavoro si applica anche alla manodopera familiare si applica ai dirigenti non si applica ai dirigenti.
La fissazione dell'orario massimo settimanale:
È demandata, di regola, alla contrattazione interconfederale È demandata, di regola, ai soli contratti collettivi aziendali È demandata, di regola, ai soli contratti collettivi nazionali È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello).
La durata media dell'orario di lavoro:
o non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quaranta ore, comprese le ore di lavoro straordinario non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, escluse le ore di lavoro straordinario può sempre superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
La durata media dell'orario di lavoro:
deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a tre mesi deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a due mesi deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore ad un mese deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi .
A fronte di una prestazione di lavoro straordinario:
È possibile prevedere solo maggiorazioni retributive sono previsti solamente riposi compensativi i contratti collettivi possono consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi non è possibile ricorrere ad istituti di origine contrattuale come la banca ore.
Ai sensi dell'art. 5, c. 3, d.lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario:
Il lavoro straordinario
È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le cinquanta ore annuali È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecento ore annuali È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le trecento ore annuali.
Lavoratore notturno:
Il lavoro notturno
È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 6) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 8 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 4 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi.
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